IEDGE – Dirección de Personas 21.0… Acciones 2011
Existen algunos elementos en la Dirección de Personas que pensamos que en éste año 2011 tendrán un mayor impacto en el ámbito de los negocios, más allá de la crisis económica.
Después de que varias compañías han pasado por recortes de personal y presupuesto, el objetivo del área de Dirección de Personas es el de aportar valor con un equipo de personas limitado pero con grandes potencialidades y talento.
Retomando un post que publicamos a mediados del año pasado y con base en algunas experiencias con clientes presentamos varios puntos a desarrollar como retos o acciones para el 2011, cada uno dependerá de la organización, el sector y el país sede:
- Dirección de Personas 21.0: Apostar a la Era de la Colaboración, la tecnología 2.0, los nuevos modelos de creación de valor con base en el talento e inteligencia de las personas.
- Consistencia en todos las acciones de la organización. Estrategia e Intrategia alineadas.
- La Función Directiva debe consolidarse con la Dirección por Misiones, en donde se establezcan mecanismos de medición de capacidades para enfocar temas de promoción, formación y compensaciones entre otros.
- Contar con una efectiva estrategia de Comunicación. La comunicación organizacional debe ser cada vez más horizontal y en todas las direcciones posibles, dentro y fuera de la organización.
- Formación Online como base del Desarrollo de capacidades e innovación. Modelos de desarrollo mediante nuevas tecnologías y redes, seguir con el modelo de e-learning y apostar al blended learning como herramienta.
- Coaching y Mentoring: para el ejercicio adecuado de roles.
- Manejo de crisis y toma de decisiones mediante el desarrollo de “Emoción Inteligente” Emocente © a lo largo de toda la organización.
- Colaboradores como Ciudadanos del Mundo: Tecnología y trabajo en equipo, las fronteras se eliminan.
- Equipos Intergeneracionales: Incorporación de la Net Generation con la Generación X y los Baby Boomers, sistemas de trabajo que empaten las necesidades y expectativas de unos y otros.
- Compensación Variable: El porcentaje variable se incrementa sobre la retribución total en función de la generación de ideas y cumplimiento de resultados. pensamos que a falta de incentivos económicos el “Sueldo mental o emocional” debe ser más importante como medio de motivación, sobre todo en las condiciones que brinde la organización para poder conciliar la vida familiar, personal y profesional.
- Métricas de Dirección de Personas basadas en el análisis del comportamiento. Es necesario saber cuánto cuesta la inversión en el personal y cuál es el retorno, lo que conlleva a identificar con más claridad el talento y la productividad.
- Conocer el Know How y el Know Who del negocio.
- Walk to talk, Actuar con ejemplaridad, integridad y responsabilidad social.
- Crear el mejor lugar para trabajar dentro y fuera de la organización. Ampliar el Home office.
- Promover condiciones que faciliten la integración de la vida personal-profesional.
El mayor cambio en la Dirección de Personas, deberá ser el moverse de actividades de bajo valor como las de soporte administrativo y de servicio, a un rol más estratégico, de valor agregado e innovación, elevar al máximo la productividad de los equipos de trabajo que operen dentro y fuera de la organización creando las mejores condiciones tanto para la compañía como para las personas que colaboran en ella.
Silvia Ahumada (@silvia_ahumada)
Profesora de Dirección de Personas
Fuente: Notas del Autor
Nota: Le invito a que consulte la Especialidad Europea en Dirección de Personas.
* Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.
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Raul
comento el día 02 de julio a las 10:58 pm (#)
Hola Silvia:
Creo que es muy claro la visión que se viene en cuanto a la dirección de personas, aqui lo interesante está en ponerlo en práctica siendo nosotros los encargados de ese cambio y poco a poco se de en nuestras empesas, negocios, etc.
Saludos !
Fernando Pulido Soto
comento el día 12 de agosto a las 8:00 pm (#)
hola Silvia,
muy interesante post, totalmente de acuerdo debe haber colaboración (como nos comentaro 1+1=4). De acuerdo si los resultados no son medibles difícilmente podremos saber si estamos haciendo bien las cosas. Exacto la comunicación en la empresa debe ser horizontal y con el cliente clientes debe ser lo mejor posible.
Saludos
Fernando
enrique esparragoza
comento el día 15 de agosto a las 4:51 pm (#)
muy interesante todo, creo que el punto numero 3 de direccion por misiones lo veo muy dificil de como medir todas las capacidades de cada una de las personas, saludos.
Marina Ocón
comento el día 06 de septiembre a las 10:38 pm (#)
En una ocasión escuche al CEO del corporativo de 7 empresas la importancia de la comunicación y desarrollo del personal.
Comentaba que no hubiera llegado a fundar 7 empresas de no haber comprendido desde el arranque de la primera compañia la importancia de la comunicación horizontal, del escuchar y aportar, de medir al personal y darles la oportunidad de reubicarlos en otra area e incluso en otra empresa y en otro puesto donde se pueda apreciar mejor su trabajo. De hecho, se vió forzado a desarrollar puestos a desempeñarse desde casa con apoyo de una oficina central. De esta manera fué él sólo creando Equipos de trabajo totalmente integrados, con excelente comunicación y completando así 7 compañias que brindan 7 servicios distintos, pero todas se complementan. Lo más impresionante es que cuando uno de sus asesores le comentó que ya no tenía para donde crecer de manera horizontal, al director le tomó 4 meses definir cual es la octava empresa que viene una vez con el respaldo de las otras 7. Esta última inicio operaciones hace 3 meses.
know how, know who.
Saludos!