En las organizaciones el tema de Dirección de Personas ha experimentado una transformación tanto a nivel conceptual como a nivel eminentemente práctico. Esta transformación se debe a que el comportamiento de los colaboradores, tanto respecto a su trabajo como a la organización en la que trabajan, constituye una variable clave que afecta a la posibilidad misma de lograr las metas de la organización. La flexibilidad de la organización no puede lograrse sin un cambio de mentalidad del directivo y un cambio general en el comportamiento de las personas que trabajan en ella.
Citando a Carlos Llano, la definición de la “acción directiva” presenta dos tendencias claramente diferenciadas, la función de la toma de decisiones y la función de mando de hombres. El logro de los “comportamientos correctos” por parte de los colaboradores o de interrelaciones “sanas” entre ellos no es un objetivo que se pueda asignar a un directivo o un grupo de directivos en determinada estructura de organización llamada Departamento de Recursos Humanos o de Personal o de Capital Humano, o lo que sea. Estos elementos en la organización – Comportamientos correctos e interrelaciones sanas– se han de lograr a través de las decisiones específicas de todos los que toman decisiones en la organización. Cualquier decisión puede contribuir finalmente a la formación o destrucción de éstos elementos.
Paradójicamente cuanto más estratégicas son las decisiones empresariales (en función al largo plazo, entre otras cosas) mayor suele ser el compromiso de recursos de la empresa y menor la flexibilidad resultante. La estrategia de la empresa es la estrategia sobre las personas que la conforman. Es aquí donde se presenta el dilema de “adquirir” o desarrollar la función de Dirección de Personas . El encargado de la función de Dirección de Personas que se desarrolla “desde adentro”, suele extender a la gestión del área, la planeación estratégica, los valores y el estilo de la compañía. Podemos hablar entonces de Capital Humano.
http://www.youtube.com/watch?v=j3rZSIqZ0pM
Pero cuando se contrata de forma externa a alguien para dirigir el área de Personas, hay que cuidar la comunicación entre la Alta Dirección y el nuevo directivo, ya que he visto en contadas ocasiones que esto no sucede así y se da una ruptura entre la Estrategia y la Dirección de Personas, actuando por separado, lo que conlleva a crear confusión y desgaste entre los colaboradores.
Desde mi punto de vista los expertos en la Dirección de Personas deben ayudar a la Alta Dirección a evaluar las consecuencias humanas de las decisiones. El campo fundamental de conocimientos para un experto en personas no es un tema técnico, ya que el conocimiento y la motivación se convierten en variables que influyen en cualquier proceso de gestión.Por lo anterior cualquier cantidad de conocimientos e información nunca podrá solucionar los problemas derivados de la gestión de personas. . En la organización más que “Recursos Humanos” las personas somos “Humanos con Recursos”. El comportamiento y las interrelaciones son recursos que posee la persona de forma libre, y por libre quiero decir que tiene causas internas… causas no observables, además de las externas. La Dirección de Personas es más un tema de confrontar los problemas correctos, que una cuestión de solucionar el “seudo” problema del encaje de respuestas que más “le guste” a las personas en cuestión.
El secreto no está en saber que las personas son el elemento fundamental cuando se dirige una empresa. El secreto está en saber el por qué es tan importante.
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Silvia Ahumada (@silvia_ahumada)
Profesora de Dirección de Personas
Nota: Las empresas estás formadas por personas y para aprender de una forma práctica y rápida todo sobre la dirección, administración y gestión de las personas en una empresa, les invitamos a que consulten la Especialidad Europea en Dirección de Personas donde se formará con los mejores profesionales de Europa y Latinoamérica y conocerá las mejores prácticas en el área de dirección de personas.
* Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.
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Raul
comento el día 14 de agosto a las 6:36 pm (#)
Hola Silvia:
Es muy interesante lo que comentas en este blog, lo que entonces entiendo es que también hay que tener esa «doble visión» para poder interpretar correctamente hacia donde se quiere llegar como empresa y transmitirlo a los demas y lo que conlleva a ese logro como parte del equipo humano dentro de la empresa. Pero como nos damos cuenta de que estamos alineados con esas 2 visiones y que vamos por buen camino?
Saludos
alma gutierrez
comento el día 15 de agosto a las 2:51 am (#)
Hola. Todo esto de direccion de personas me ha parecido muy interesante y me ha gustado mucho, incluso el titulo, y creo que realmente me ha servido, sin embargo el llevar ya a la practica lo de interrelaciones sanas aveces es muy complicado. Gracias por los posts, me encantan.
Fernando Pulido Soto
comento el día 15 de agosto a las 10:28 pm (#)
Hola Silvia,
documento muy interesante y algo que debemos aplicar en nuestras empresas ya que muchas veces nos olvidamos del capital humano y nos enfocamos meramente en resultados y no evaluamos nuestras decisiones con respecto a la respuesta de los empleados.
saludos
Fernando
lucio galan basulto.
comento el día 16 de agosto a las 6:38 pm (#)
¡Buen día profesora! Creo firmemente que las personas necesitan que sus organizaciones los involucren mas en los proyectos que los directivos sepan que ellos juegan un papel relativo dentro de la empresa; que no basen el éxito nada más en su propia experencia personal y sus vastos conocimientos sino que la retroalimentación del día a día es la base de todo negocio ó empresa que quiere consolidarse como una de las mejores hay que tejer los lazos a nivel horizantal;es decir ser solidarios con sus colegas y dejar de ser verticales en la toma de decisiones, hay que dotar de armas a los que tienen fé y voluntad de innovar y emprender acciones que pueden transcender en una mejora continua de los servicios.
enrique esparragoza
comento el día 16 de agosto a las 10:15 pm (#)
me parece muy interesante el blog tengo una duda si tu quieres contratar de forma externa a alguien que te diriga el area de personas cuales son los problemas mas comunes, que pueden surgir entre la empresa externa y la propia?
saludos.
Alejandra Torres
comento el día 16 de agosto a las 11:48 pm (#)
Hola Silvia,
Creo que el reto es que las personas de Recursos Humanos, conozcan el concepto de dirección de personas de forma inteligente, es decir en la organizaciones en donde he estado, concretan los esfuerzos en contrataciones, dar de alta ante seguro, prestaciones, sueldos, vacaciones, despidos ahh y ponerte felicitaciones el día de tu cumpleaños. Jamás externan el valor de las Personas con Recursos, creo que esto se podría llevar dentro de la empresa no solo sub contratando.
saludos
Alberto Mojica
comento el día 18 de agosto a las 7:24 pm (#)
Hola Silvia,
HUMANOS CON RECURSOS… que buena manera de cambiarle el nombre y hacerlo mucho más amigable y favorecedor hacía los empleados. Desde que lo mencionaste la primera vez hace un par de meses en tu clase presencial me gusto mucho.
Hoy en día es ínutil tener una empresa donde los empleados no estén contentos, no se sientan parte de ella, no sientan que sus logro son parte importante de la misma o peor aún no sientan que su trabajo es indispensable para el éxito de la compañía.
Existe un organismo llamado GREAT PLACE TO WORK que ayuda a saber si tus empleados están contentos en el lugar donde trabajan. Sería bueno que se den una vuelta en su portal para que conozcan los lineamientos que manejan. (Freescale – la empresa donde trabajo actualmente está en la posición 50 a nivel nacional)
Una pregunta… se que los bonos variables son indispensables. Pero que tan seguido deben de aparecer en la nómina del empleado? Trimestral? Semestral? Anual?.
Saludos
Javier Cardenas
comento el día 28 de agosto a las 2:47 am (#)
Hola Silvia,
Difinitivamente yo me encuentro en ese proceso y francamente me parece interesante, actual y sumamente importare en toda organización. Claro, como todo no ha sido del todo sencillo, sobre todo el cambio mental que termina siendo lo mas importante.
Ahora entiendo y veo la parte de la importancia fundamental de «HUMANOS CON RECURSOS» ya que nos permite alcanzar los objetivos de la alta dirección de una manera mas eficiente, y desarrollar una mejor estrategia a corto mediano y largo plazo.
Saludos.
pd. Gracias por el apoyo a NATLIFE.
Marina Ocón
comento el día 28 de agosto a las 3:18 pm (#)
Hola
Definitivamente todas y cada una de las empresas deben de tener un departamento interno o externo de Dirección de personas para así poder crear estrategias que hagan que los empleados se sientan parte fundamental y pieza clave para el caminar de la empresa. Cuando el personal esta altamente relacionado emocionalmente con la empresa se siente totalmente parte de la organización, lo que permite que cree un enlace tan fuerte con la compañia que tiene la clara convicción de hacer lo que sea necesario para crear resultados que permitan que esa compañia cumpla sus objetivos.
Cuantas veces hemos escuchado la frase de «tiene bien puesta la camiseta de la empresa» y esto no es sino la actitud de convencimiento de que estas en la compañia correcta, aprendiendo y aportando lo mejor de ti.
Saludos!
Marina
Rodrigo Mojovich
comento el día 02 de septiembre a las 5:05 am (#)
Qué tal Silvia?
Mira estoy totalmente de acuerdo con lo que mencionas, solo para agregar en lo que tu mencionabas sobre las cosas que no se alcanzan a ver de una persona, las causas internas, es como lo mencionabas en una clase, el iceberg, que la mayoria de las veces el 20% es lo que vemos y lo demás, es decir, el 80% es lo no observable y este 80% puede hacer la diferencia dentro de un conflicto y/o estrategia que se puede estar dando dentro de la empresa, es por eso que es muy importante tener en cuenta dichos aspectos o detalles, por mas mínimos que sean, siempre van a influir en alguna decisión que se tome, sea donde sea.
Diego Arenas
comento el día 09 de octubre a las 4:47 am (#)
Un departamento de recursos humanos resulta clave cuando logra establecer mecanismos de desarollo de talento y personas alineadas a la vision. ¿Que sustituye esto en las Pyme que no cuentan con esa area especifica?
Pedro Flores
comento el día 09 de octubre a las 10:52 pm (#)
Una duda nada mas ¿cual es realmente el problema en una pyme cuando no cuenta con un departamento de RH y se contrata a alguien de manera externa ademas de qe puede qe no haya un seguimiento de lo que se necesita aplicar para optimizar un negocio??
Silvia Ahumada
comento el día 09 de octubre a las 11:38 pm (#)
Estimado Pedro:
Tal como lo revisamos en clase lo ideal es contar con un área de Dirección de Personas que entienda cuál es la estrategia del negocio y con base en lo anterior pueda alinear todos los procesos tales como la selección, entrenamiento, compensaciones, evaluación del rendimiento, desarrollo, etc
Si se opta por un outsourcing, es necesario abrir toda la información de los resultados que se quieren obtener con el talento para que puedan ejercer la misma función. El seguimiento dependerá siempre de alguna posición dentro de la empresa.
Saludos cordiales
Pedro Flores
comento el día 09 de octubre a las 10:54 pm (#)
Una duda nada mas ¿cual es mayor el problema en una pyme cuando no cuenta con un departamento de RH y se contrata a alguien de manera externa ademas de qe puede qe no haya un seguimiento de lo que se necesita aplicar para optimizar un negocio??