IEDGE – Métricas 360º Parte I


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Los departamentos de personal tienen que poder mostrar los resultados de su actividad. Para ello hay dos dificultades que es preciso superar. Primero, cierto rechazo y desconfianza a los intentos de cuantificar los efectos de las prácticas de personal. Esa desconfianza es en cierto modo lógica si se tienen en cuenta una serie de puntos sobre los que antes nos extendido así, los conceptos en la base de las políticas de personal son muchas veces tremendamente complejos (liderazgo, motivación, cultura, etc.) y, por definición, difíciles de explicitar y medir. Además, la responsabilidad de personal es primariamente de los mandos naturales directos de los colaboradores, no del departamento de personal. Por tanto, es difícil separar lo que se debe a la actuación del departamento de lo que se debe imputar a los mandos. Sin embargo, como difícilmente se puede mejorar lo que no se mide, hay que hacer un esfuerzo por medir la efectividad de las personas en la organización.

Existen diversos modelos y aproximaciones para abordar el  tema de métricas o indicadores sobre la gestión de personas. Diversos modelos tienen en común el considerar las capacidades que la persona posea, como una herramienta que se debe desarrollar continuamente, lo cual permite a la organización obtener ventajas competitivas en el mercado al que acceda, ya que las personas son consideradas ejes centrales en los avances que se puedan obtener.

Las evaluaciones del rendimiento tienen como objetivo principal el que cada uno de los colaboradores conozca lo que esperan de él los que lo rodean y qué tan bien ésta satisface esas expectativas, de forma que pueda desarrollarse en una dirección adecuada. Como objetivo secundario, las evaluaciones nos deben servir para retribuir la contribución de los colaboradores en forma equitativa de acuerdo con el alcance de los objetivos y la vivencia de valores de la empresa.

En el presente estudio se pretende describir el proceso al que hemos llegado como resultado de una investigación aplicada de 5 años en la gestión por competencias en diversas empresas y varios sectores. Nos parece que hemos arribado a una solución original que pudiera ser de gran utilidad para las empresas que utilizan o planean aplicar evaluaciones de 360° y que además quieren retribuir a sus colaboradores de acuerdo con el desempeño evaluado.

Proceso de evaluación de 360°

Participación Universal

Todos los colaboradores deben participar evaluando a quienes los rodean. Los colaboradores nuevos (menos de un año) evaluarán a una persona por cada mes de antigüedad en la empresa. El resto de los colaboradores evaluarán a 12 personas. Cada empleado evalúa a su jefe, al jefe de su jefe, a sus colaboradores (cuando aplique) y a los que él seleccione para completar un total de 12. De esta forma cada quien evalúa a quienes considera que conoce mejor y además la carga de trabajo de la evaluación se reparte entre todos los miembros de la empresa.

Formulario

El formulario de aplicación debe incluir alrededor de 50 reactivos basados en las competencias que se consideran importantes para la cultura organizacional de cada organización y para el puesto específico de cada empleado. Las preguntas se pueden responder con una de las siguientes 6 opciones (cada una con valor numérico): 0 = no tiene la capacidad, 1 = no es una fortaleza, 2 = nivel apropiado de capacidad, 3 = es una fortaleza, 4 = es una capacidad extraordinaria, nada = no sabe o no aplica.

Calificación absoluta del formulario

Utilizando las calificaciones anteriores, se obtiene su promedio, el cual fluctuará entre 0 y 4. Al analizar estas calificaciones, hay que tener en cuenta que las escalas subjetivas de los evaluadores van a variar, de forma que algunos tenderán a ser muy exigentes y otros muy laxos, por ello se requiere normalizarlas, como se verá a continuación.

Calificación relativa por evaluador

Suponiendo que el evaluador utiliza el mismo criterio para todas las evaluaciones que realiza, es decir, que no se deja guiar por simpatías o antipatías, le dará a cada una de las personas una calificación absoluta entre 0 y 4. Para normalizarlas tomamos en cuenta el lugar en el que coloca a cada uno de los 12 evaluados, de tal manera que uno será el primero, otro el segundo, otro más el tercero, hasta llegar a 12. Como pueden existir empates, se les da el mismo lugar a los empatados y al siguiente se le salta el lugar hasta el que le corresponda, por ejemplo, si hay dos en segundo lugar, entonces el siguiente es el cuarto lugar (no se asigna el tercero). Entonces la calificación que se usa en la fórmula del evaluado es el lugar obtenido, no la calificación absoluta dada por el evaluador.

Calificación relativa del evaluado

Cada persona ha sido evaluada al menos por su jefe y, dado el alto número de evaluaciones realizadas, es muy probable que haya sido evaluado por otros más.

Variables:

Sea “Qi“ la calificación relativa obtenida por el evaluado “i”

Sea “Lji“ el lugar otorgado por el evaluador “j” al evaluado “i”

Sea “Tj” el total de evaluados por el evaluador “j”

Entonces:


Qi = 1 ( L1i + L2i + L3i + … + Lji – j/ T1 + T2 + T3 + …)


Como puede calcularse, si una persona recibe el primer lugar de parte de todos sus evaluadores, entonces la calificación será de 1 y si obtiene el último lugar de todos sus evaluadores entonces su calificación será de cero, por lo que cualquier calificación estará entre uno y cero y la distribución de las calificaciones de todos los evaluados será normal.

La calificación dada por un evaluador también depende de a qué tantos evaluó, como puede observarse en la fórmula, no es lo mismo ser el primero de tres que ser el primero de doce. De esa forma, no se toma con el mismo valor la calificación dada por los nuevos colaboradores porque realizan menos de doce evaluaciones, lo cual es adecuado porque todavía no cuentan con una impresión completa del desempeño de los demás integrantes.

Continuará…

 

 

 

¡Quedo a la espera de sus comentarios!

Silvia Ahumada (@silvia_ahumada)

Profesora de Dirección de Personas

Nota: Las empresas estás formadas por personas y para aprender de una forma práctica y rápida todo sobre la dirección, administración y gestión de las personas en una empresa, les invitamos a que consulten la Especialidad Europea en Dirección de Personas donde se formará con los mejores profesionales de Europa y Latinoamérica y conocerá las mejores prácticas en el área de dirección de personas.

* Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.

¡Pronto grandes sorpresas en Facebook y Twitter!:

Fuentes de referencia:

Notas del autor/Estudio referenciado de la empresa Compusoluciones. 2009.


Comentarios


  1. lucio galan basulto.
    comento el día 27 de Julio a las 11:51 pm (#)


    ¡Hola profesora! muy innovador este sistema de evaluación; mi pregunta es que tanta apertura, disposición y aceptación tendrán los mandos directos en primera instancia sin ir mas lejos pongo el ejemplo de la administración pública municipal, el permitir que un empleado de recien ingreso tome el papel de evaluador; ya que algunos de ellos jactandose de su pericia en el puesto que desempeñan no considerarían a una persona novel y sobre todo si es jovén capaz y apta para que funga como un observador de las prácticas administrativas en un ambiente laboral por demás sindicalizado con tendencia a prejuzgar la supervisión como un ácto de hostigamiento laboral. ¿como paliar con estas percepciones erradas y encauzarlas hacia las metas que la organización persigue?.


  2. Silvia Ahumada
    comento el día 28 de Julio a las 1:44 pm (#)


    Estimado Lucio:

    Desafortunadamente en estructuras gubernamentales el tema de evaluación es totalmente subjetivo, sin embargo si es posible aplicar éstos sistemas en los equipos de trabajo aunque sea de manera infomal en primera instancia para que se vean los beneficios de la retroalimentación y posteriormente se puedan institucionalizar.

    Gracias por el comentario
    Saludos


  3. AMALIA GUTIERREZ
    comento el día 29 de Julio a las 6:52 pm (#)


    Hola Silvia, me intereso mucho para poder evaluar a mi personal y poder hacerlos mas competitivos y tengo varias preguntas: esta manera de evaluar se puede hacer en empresas pequeñas como la mia?, existen formularios especificos para las diferentes empresas o los reactivos a evaluar los formula la misma empresa, de cuantos reactivos minimos estamos hablando para que la evaluacion sea correcta, y cuanto tiempo para saber que en los empleados hay una mejoria en su rendimiento. Y lo mas importante si no hay departamento de RP cuantro tiempo llevaria una acesoria. Gracias.


  4. Silvia Ahumada
    comento el día 02 de Agosto a las 11:13 am (#)


    Amalia:
    En cualquier empresa se puede aplicar, el sistema se basa en las competencias, por lo que primero debemos establecer una gestión por competencias y sobre esos perfiles elaborar la evaluación. El tiempo dependerá del tamaño de la estructura.
    Saludos


  5. Fernando Pulido Soto
    comento el día 12 de Agosto a las 10:40 pm (#)


    hola Silvia,

    que herramienta tan util ya que como tu lo comentas difícilmente se puede mejorar lo que no se mide, hay que hacer un esfuerzo por medir la efectividad de las personas en la organización.

    saludos
    fernando


  6. enrique esparragoza
    comento el día 16 de Agosto a las 7:09 pm (#)


    me parece una herramienta muy util ya que al mismo trabajador a la que se le esta evaluando el rendimiento puede identificar dichas deficiencias para poder lograr cambios o actitudes para su logro profesional y se mantiene mas motivados ya que puede se le puede aportar información de su progreso de trabajo.
    saludos.


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