IEDGE | El caso Messi

Sabemos que las personas no renuncian a la “empresa” sino al “Jefe”. El 75% de los empleados que renuncian lo hacen por falta de entendimiento con su superior y con el liderazgo que ejerce. 

Cómo salir de la empresa sin dar portazos

¿Este es el caso de Lionel Messi?  Una noticia hizo temblar al FC Barcelona, -club que lo vio crecer personal y deportivamente- cuando en días pasados les comunicó que quería su “carta de libertad” de manera inmediata, mediante un burofax: un claro arranque de hartazgo y desilusión.  Dar “portazos”, en un sentido figurado, denota una incapacidad para gestionar la situación de forma profesional y con madurez. También es cierto que la gente que acaba más quemada, suele ser la más valiosa y la marcha de este talento supone la mayor pérdida, que, en éste caso, el FC Barcelona ha tenido en sus últimos años.

El recibir la noticia que un empleado ha decidido abandonar la empresa, es una de las situaciones que mayor temor enfrenta un Jefe. La forma en que se maneje la renuncia de un empleado es tan importante, que si no se hace de forma correcta, terminará perjudicando la “moral” de todo el equipo. El 80% de la motivación de los empleados es influenciada por el líder y por la reacción que tenga al enfrentar dichas situaciones. Tener un proceso de comunicación claro dentro y fuera de la organización, es la mejor forma para gestionar la incertidumbre.

Pasos para presentar una renuncia

Algunas recomendaciones a considerar para presentar una renuncia con objetividad:

1. No comunicar la decisión de salida a nadie antes de haberlo hecho con el Jefe y / o directivos de la empresa.

2. Redactar una carta de forma clara y sencilla informando que se tiene una buena oportunidad que no se puede rechazar y al mismo tiempo agradecer por el tiempo y aprendizaje recibido.

3. Escribir un correo de despedida a todos los compañeros de forma clara y veraz para evitar posibles rumores o malos entendidos.

4. Anunciar la marcha de la empresa con tiempo y colaborar en la medida de lo posible para que cause el menor perjuicio.

5. Negociar con el área de recursos humanos todo lo que se requiera para la salida de forma legal y justa.

6. Resultará contraproducente criticar a la empresa de la que ha salido, no comenta ese grave error.

La forma siempre es el fondo

Un principio empresarial fundamental es que no se debe permitir que un empleado sea indispensable y hay que priorizar la gestión de equipos. Si queremos tener a los mejores y que permanezcan en nuestra empresa, debemos pensar siempre en el trato que les brindamos. Las personas con gran talento tienen múltiples opciones y es la empresa la que debe lograr que quieran continuar. La mejor forma de gestionar éste tipo de crisis es no llegar a enfrentamientos legales. La moral del equipo y la percepción de los clientes está primero.

Y volviendo al caso de Messi… Bartomeu como Koeman se enfrentan a una tormenta mediática y económica muy difícil de digerir. La paciencia de la afición se acaba si no le dan nada por que celebrar. Salir bien de ésta situación es tan importante como todas las temporadas, éxitos y derrotas en las que Messi estuvo con ellos. Poner punto final a capítulos que ya no tienen razón de ser es genuino, pero en estos casos la forma siempre es fondo.

Espero que le sirvan estas recomendaciones y muchas gracias por su interés.

 

Silvia Ahumada (@silvia_ahumada)

Profesora de Dirección de Personas

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Durante años, se había considerado que un drama personal tenía que conducir inevitablemente a una psicopatía. La experiencia, sin embargo, contradice esta perspectiva. No soportamos más de dos grandes tragedias a lo largo de nuestra vida. El ser humano tiene un límite de aguante de dos adversidades serias, de esas que conmueven la vida, que amenazan el equilibrio físico o mental e incluso amenazan la existencia. Ante experiencias trágicas, solamente algunas personas saben aprender a salir reforzadas. Ver más

En la era del 4.0 no estamos ante un reto tecnológico, el reto es de gestión del cambio en la mente y comportamiento de las personas y organizaciones.

La transformación digital debe basarse en un enfoque 360º (Accionistas, clientes, empleados, colaboradores)

Sin embargo el problema es que el empresario o directivo no sabe cómo implantar esa cultura digital con sus empleados: unas veces los quiere formar, otras los evalúa, otras les entrena, a veces incluso les pone un coach o un mentor… Y cuando se ponen mal las cosas los echa…

Al enfocar la Dirección de ese activo tan importante –estratégico- que son las personas, nos encontramos con algunas cuestiones. Primero el cambio que vivimos no se da sólo en el “Exterior”. Afecta en mayor medida al “Interior” de las personas y, concretamente, a lo que esperan de un trabajo y a lo que están dispuestas a dar a cambio a la empresa.  Segundo, muchas de las soluciones que se han aportado no tienen contenido “Real” , sino “Teórico” Eso es, por ejemplo, lo que pasa cuando las referencias a lo “estratégico”´ se agotan en lo primordial de considerar, al personal como el ´”mayor activo de la empresa”, sin entrar en el “cómo” se relacionan la estrategia que la empresa sigue en un momento dado, la forma de dirigir al personal y los comportamientos que se obtienen al respecto.

¿Cómo podemos desarrollar una cultura de Dirección de Personas 4.0:?

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Como  investigadora y amante del análisis del comportamiento, estoy fascinada con la idea de entender y poder explicar claramente ¿Qué condiciones hacen que una persona sea un líder real? ¿Por qué hay personas que inspiran de una forma natural confianza, lealtad y trabajo duro, mientras que otras (que puede que tengan tanta visión e inteligencia como los anteriores) no hacen más que fracasar una y otra vez?. Es una pregunta permanente que no tiene una sola respuesta. Pero con el tiempo y tras haber conocido muchos casos tanto de éxito como fracaso en el tema de dirigir personas, he llegado a entender que tiene mucho que ver con la manera en que las personas tratan la adversidad. Y como lo he referido en otro post la resiliencia  no debe ser una mera resistencia pasiva o estoica, sino que alude al proceso dinámico de adaptación positiva en circunstancias de grave adversidad.

En este sentido, el AQ- «Coeficiente de Adaptabilidad» es más importante que el IQ “Coeficiente Intelectual”.

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El Outplacement Tradicional es el proceso que consiste en reubicar a los colaboradores cuando por fusiones, adquisiciones y reestructuraciones hay que prescindir de parte del personal. Se trata de contenerlos y reorientarlos, para facilitarles una positiva reinserción laboral y que no se vea afectada su reputación en el mercado de trabajo ni su vida familiar.

Pero este enfoque debe modificarse. En la realidad actual el Outplacement debe ser una estrategia que permita a la persona identificar nuevas oportunidades de negocio y elaborar un plan para emprender. Es decir en lugar de buscar trabajo se deben  buscar «Clientes». Crear oportunidades con su marca personal. Tu enfoque determinará tu realidad.

Una estrategia de Outplacement muy eficaz es entender y potenciar la Marca Personal.

Outplacement  nos ayudará a entender mejor como gestionar nuestra marca personal. La Marca Personal o Personal Branding es un proceso estratégico de autoconocimiento que permite clarificar y comunicar aquello que nos hace diferentes y especiales y de emplear esas capacidades para guiar la trayectoria o tomar decisiones estratégicas. Se traduce en el posicionamiento que tenemos en la mente de los demás o cómo nos ve el entorno.  Es tener una Historia Personal que nos exponga bien y genere empatía. Es tener una Estrategia concreta para potenciar nuestro Talento.

Se trata de comprender cuales son los atributos (fortalezas, capacidades, valores, creencias) que nos hacen únicos y de emplearlos para diferenciarnos de nuestros competidores y de nuestros iguales. En este sentido, la marca personal consiste en comunicar de modo claro la promesa de valor única que ofrecemos como personas a nuestra empresa o a nuestros clientes.

La gestión de la marca personal parte del autoconocimiento. Las personas te van a reconocer por rasgos que te distinguen. Identificar tus puntos de Ventaja personal es fundamental para verificar si lo que los demás perciben de ti está en línea con lo que realmente eres porque en caso contrario pueden tener una visión distorsionada.

La Ventana de Johari es una herramienta de psicología cognitiva creada por los psicólogos Joseph Luft y Harry Ingham  para ilustrar los procesos de interacción humana y es muy efectiva como ejercicio de autoconocimiento. Este modelo de análisis ilustra el proceso de comunicación y analiza la dinámica de las relaciones personales. Intenta explicar el flujo de información desde dos puntos de vista, la exposición y la retroalimentación, lo cual ilustra la existencia de dos fuentes: los «otros», y el «yo».

1. Parte Libre (yo sé – los otros saben) área de libre conciencia y voluntaria interacción y comunicación. Formada por situaciones, experiencias y los datos conocidos por la propia persona y por quienes la rodean. Se caracteriza por el intercambio libre y abierto de información entre el yo y los demás.

Joihari

2. Parte Ciega (yo no sé – los otros saben) área eventualmente intuida pero no completamente consciente. Todo aquello que el Yo conscientemente no comunica a los demás. Los contenidos de esta zona pueden pasar con mayor o menor facilidad al área Abierta, pero es la relación interpersonal la que tiende a reducirlos. Puede ser reducida a partir de la aceptación de todo aquello que los demás pueden comunicar acerca de lo que perciben de la persona.

3. Parte Oculta (yo sé -) área de intimidad.  La identidad secreta, no es más que el motor emocional de cada uno. Representa aquellos factores de nuestra personalidad de los que no somos conscientes y que consecuentemente son desconocidos para las personas que se relacionan con nosotros. Puede ser reducida en la medida en que la persona incremente el grado de exposición hacia los demás y se pueda compartir con los demás información relevante acerca de sí mismo.

4. Parte Desconocida (yo no sé – los otros no saben) área eventualmente intuida pero no completamente consciente), Talentos que no hemos desarrollado. Puede ser reducida en la medida que se desarrolle la capacidad de aceptar la retroalimentación que los demás le den acerca de si mismo y con el grado confianza que se pueda lograr con los demás fomentando un entorno de mutua credibilidad.

Algunas Estrategias de Outplacement fundamentales son:

  1. Establecer la marca personal mediante un proceso de autoconocimiento.
  2. Realizar un FODA personal para establecer Fortalezas Oportunidades Debilidades y Amenazas.
  3. Ser Estratega. Sigue la estrategia, el plan, el guión y ve adaptándolo según las circunstancias.
  4. Establecer una red de contactos o Networking e iniciar con la comunicación ( Personal Branding  en redes sociales, Participación en Asociaciones profesionales, Cámaras de Comercio)
  5. Concretar nuestros canales de Búsqueda de oportunidades.
  6. Investigar fondos para Emprender. Se puede vivir con menos. No hay que cerrarse a la posibilidad de emprender.
  7. Arriesgar es clave. Si no arriesgas puedes vivir razonablemente pero será difícil que trabajes con el grado de motivación adecuado.
  8. Piensa en Grande. Si tienes una buena idea, invierte.
  9. Rodéate de los Mejores. Personas que puedes confiar las llaves de tu vida.
  10. La felicidad existe. Solo hay que ir a buscarla y eso se consigue superando los miedos

Si decides emprender y “autocontratarte” aprovecharás al máximo tu talento y tu tiempo, podrás desarrollar lo que siempre has querido hacer por vocación e ilusión. En este sentido hay que estar bien preparado para el cambio y afrontar nuevos desafíos. Es muy importante saber gestionar la incertidumbre y poder construir una reputación sólida. Y lo más importante tendrás la libertad de tu vida en tus manos.

¡Espero sus comentarios!

Silvia Ahumada (@silvia_ahumada)

Profesora de Dirección de Personas

* Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.

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La Nanotalentología como tecnología, trata sobre cómo medir los comportamientos humanos que suman Talento dentro del mundo físico: las vidas de las personas, la realidad, la materia, el dominio de la mente, la plenitud, la alegría, la felicidad y la existencia…

Así como la Nanotecnología según el informe presentado al Comité de Ciencias de la Cámara de Representantes de los EUA, es el control completo de la estructura física de la materia en todos los niveles; hasta llegar al atómico.

“la Nanotalentología es la manifestación numérica de la estructura atómica y molecular del Talento Humano que se concentra en el cerebro de las personas”.

Es decir, el número que representa el ego, el estrés, las emociones, la motivación, la asimilación, el compromiso, la confianza, la aspiración, las expectativas, las necesidades, el liderazgo, la madurez, la orientación, la competición, la colaboración, la flexiverancia, la ambición.

La PROYECCION: empuje vs. madurez, vigor vs. acabado, acidez vs. dulzura, brillo vs. momento opaco, el enamoramiento, el duelo, el pensamiento, la felicidad y la plenitud de cada ser humano, que se encuentran dentro de sus átomos y moléculas cerebrales y que marcan su competencia o incompetencia con cada uno de estos factores que forman parte de la vida misma.

La Nanotalentología es la medición completa del talento del hombre, en todos los niveles, hasta llegar al atómico y molecular.

NANOTALENTOLOGÍA: Tecnología para la medición del Talento en las personas

Los átomos tienen el control sobre el mundo físico y humano, los átomos no se desgastan, no se deterioran, porque los átomos se agrupan creando enlaces entre ellos, como si se tomaran de las manos. Cuando dos o más átomos se unen, forman una molécula.

Las moléculas son los elementos básicos que componen toda la materia física y humana, es por eso que el Talento de las personas se concentra en las moléculas, porque éste se genera cuando se enlazan 2 o más átomos, cuando ellos se toman de las manos es la más mínima expresión de generación de energía en Talento.

Los átomos configurados de una manera crean materia, la materia existencia y la existencia personas.

Las personas hacen que:

  1. Átomos de percepción se enlacen creando moléculas de sensaciones.
  2. Átomos de sensación se tomen de las manos creando moléculas emocionales.
  3. Átomos de emociones se enlacen manifestando moléculas de pensamientos.
  4. Átomos de pensamientos se agrupen creando moléculas de acciones.
  5. Átomos de acciones se unan generando moléculas de hábitos.
  6. Átomos de hábitos se ordenen creando moléculas de talento.
  7. Átomos de talento se junten originando moléculas de experiencia.
  8. Átomos de experiencia unidos moldean moléculas de estilo.
  9. Los átomos de estilo una vez definidos, dan como resultado las moléculas de personalidad de la persona.

En otro orden su realidad, acomodados de cierta manera el dominio de su mente, y así respectivamente su plenitud,  alegría y felicidad.

Porque el Talento está en las moléculas de las personas.

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Roberto Romero 

Human Resources Director en Arkansas State University

Profesor de Dirección de Personas

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¿Para qué sirve la Nanotalentología en la Dirección de Personas?. La Nanotecnología (tecnología de lo invisible) mide la materia en su más mínima expresión a nivel atómico y molecular. Un Nanómetro es la unidad de medida de la Nanotecnología que equivale a la millonésima parte de un milímetro, es 75 mil veces más pequeño que el ancho de un cabello humano. El Nanotalento, no se puede medir por nanómetros, pero comparte con la Nanotecnología que es invisible a los ojos del ser humano.

La Nanotalentología se encarga de medir lo invisible en las personas. Por ejemplo, los estados de ánimo son intangibles. Somos seres menos racionales de lo que creemos y las decisiones más importantes a nivel personal o empresarial las tomamos a partir de intangibles, como las emociones.

Otros ejemplos de medición:

En la actualidad el 90% de los activos intangibles que manejan las empresas se conforma de Capital de procesos,  proveedores, clientes, innovación, localización e  inversores. “Sólo el 10% restante corresponde al Capital Humano.” (P. Horvat, K. Moller, 2008).

De ese 10% de activo intangible que corresponde al Capital Humano, sólo el 2% es el  manejo de la situación del mercado laboral, que no es controlable. Como lo manifiestan los expertos en la medición, control y gestión de los intangibles: “lo que se puede controlar se puede medir aunque sea invisible.” (P. Horvat, K. Moller, 2008)   Ver más

El tiempo es el elemento en el que somos, o nos dejamos llevar por él o nos ahogamos dentro. En la actualidad y hoy más que nunca estamos obsesionados con la idea de que hay que aprovechar cada segundo del día y el ritmo de nuestra vida se ha ido acelerando más y más hasta que incluso en muchos casos llega a los límites de nuestras fuerzas.

Durante los últimos 50 años la esperanza de vida ha llegado a duplicarse, alcanzando los 80 años con buena salud, por lo anterior somos más “ricos” en tiempo que las generaciones anteriores. Sin embargo, a pesar de tener recursos que nos ayudan a optimizar el trabajo y vivimos más años sentimos que el reloj nos persigue y – todo lo que tienes que perseguir tiende a huir-  incluso el tiempo.

La percepción temporal

Los resultados de nuevas investigaciones médicas sobre el cerebro confirman la sospecha. El tiempo que experimentamos de forma subjetiva depende mucho menos de lo que creemos del tiempo que marca el reloj, puesto que la percepción temporal funciona dentro del cerebro de forma muy distinta a como el reloj mide el tiempo. Esta es la razón por la que parece que algunas horas “se alargan” de forma interminable mientras que otras pasan muy rápido, un efecto que se presenta siempre cuando el aburrimiento de una sala de espera lo hace insoportable o cuando las horas en una fiesta se nos pasan “volando”.

Nuestra forma de educación y creencias no toman en cuenta el tiempo interior y las consecuencias fatales se hacen cada vez más evidentes,  con la presencia del síntoma de moda, “el estrés”. Incluso el trabajar bajo presión se ve como una competencia de alto desempeño en muchas organizaciones.  Pero el estrés no se da por una falta de tiempo sino por una pérdida de control en las emociones. Ya lo decía Rafael Alberti en su obra “El Adefesio” – “Me lastiman las horas”

Y es que el estrés nos lleva a tener la sensación de “desamparo”, víctimas de un entorno que a veces nos juega malas pasadas. Supongamos que una persona desarrolla su trabajo sin dificultad y  frente a nuevos responsabilidades empieza a tener miedo de enfrentar su futuro, por consiguiente ese miedo lo hace que su rendimiento empiece a disminuir y tenga dificultad para tomar decisiones. De pronto el tiempo del día ya no le resulta suficiente, el miedo lo está conduciendo al estrés y por tal motivo la mente cambia de forma automática su funcionamiento. Lo que en otras circunstancias consideraría intrascendente, ahora lo hace sentir presionado.

Patrones de comportamiento

La anterior situación expuesta crea patrones de comportamiento deshabilitantes, es decir, sin que la persona se de cuenta, todas las obligaciones profesionales, personales y familiares empiezan a pesarle más. La persona empieza a dispersarse, a sentir  temor sobre su futuro y comete errores que le llevan a dedicarle más tiempo a cada situación para enmendarlos, teniendo como resultado un círculo vicioso,  acentuándose el estrés y perdiendo el autocontrol y la motivación por hacer las cosas. La depresión es un “exceso” de pasado, la ansiedad es un “exceso” de futuro. El presente es la realidad que debemos dirigir.

Para recuperar la paz interior existe un remedio sencillo, la concentración. Con el fin de conseguir una nueva actitud frente a la presión debemos enfrentarnos a esas emociones destructivas, analizando nuestra voz interior. Y es que el hecho de vivir o no  “bajo presión” no está determinado en principio por el ritmo de vida, las actividades, el trabajo o el número de compromisos que hayamos adquirido. Se trata, más bien, de en qué medida tenemos sentimiento de control sobre nuestra propia vida. Entonces la fórmula ideal para encauzar esa sensación de tener “poco tiempo” es concederte “permisos de tiempo” ya sea en dosis de ocio, descanso o diversión, tiempo que cada uno pueda disponer tranquilamente. Para volver a la concentración y al gusto por lo que haces “Duérmete un día entero yo ya lo hice”… le dije hace poco a una alumna que me decía que se siente “agotada”…

Estoy convencida de que solo así pueden llevarse diversas obligaciones relevantes en varios roles de la vida,  con una gran actitud de Seguridad, logrando que cada cosa o situación tenga su espacio.  Podemos aprender a escuchar nuestro tiempo interior en lugar de lastimarnos con la medida del tiempo, esa es una forma de dirigir tu vida.

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 Silvia Ahumada

Profesora de Dirección de Personas

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Fuentes: Notas del Autor y Stefan Klein.

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IEDGE I Incertidumbre

La incertidumbre nos rodea, pero somos responsables de cambiar nuestro comportamiento hasta que obtengamos los resultados que queremos. Las nuevas cosas producen incomodidad. La mayoría de las personas no superan la incertidumbre y se cierran en su zona de confort que en éstos tiempos es una «incómoda ilusión». Este post nos va a ayudar a entender cómo trabajar y relacionarnos en tiempos de incertidumbre.

“La incertidumbre es la nueva zona de confort”

Moverte y salir de la zona de confort es incómodo y nos enfrenta al Miedo. Estamos viviendo la tormenta perfecta que ha acabado con la tranquilidad personal y profesional de muchas personas. Sin embargo, resulta una paradoja que aquellas personas que están enfrentando los efectos de ésta debacle emocional y económica tienen hoy una ventaja competitiva frente aquellos que están solo de «sobrevivientes» agazapados en esta ola.

El optimismo no es pensar en la ausencia del mal, sino en la creencia de que el bien prevalece al final. Quitemos de nuestro vocabulario la palabra fracaso y vamos a cambiarla por “tropiezo”. Lo que decimos nos afecta. Y lo que nos decimos a nosotros mismos, aún más. 

Lo único que se puede controlar frente a la incertidumbre es cómo reaccionamos ante ella. El pensamiento positivo te transforma siempre en tu propio entrenador mental. 

Fases de respuesta

Existen tres clases de respuesta ante la incertidumbre que el ser humano es capaz de controlar, estos son el propio comportamiento, los pensamientos y las imágenes que se guardan en la mente. Cuando una persona miente, cuando dice “no puedo” , cuando se enfoca en los fracasos y no en los éxitos y cuando se rodea de personas que le juzgan, los pensamientos tienen un efecto físico importante. Los pensamientos y los de los demás afectan profundamente a las personas… si lo permiten

Es difícil describir una receta para gestionar la Incertidumbre de forma efectiva, sin embargo es importante marcar un plan de acción medible para ordenar las acciones personales hacia los resultados deseados. A continuación se enumeran algunos puntos básicos:

1.- Tener una intención o meta clara
2.- Tener una expectativa positiva, saber que lo lograrás
3.- Tomar acción, perseverancia, no rendirse

  • Atracción, cuando vibras al 100% de expectación lo obtienes, es un hecho
  • Si pones atención total a la expectativa lo atraerás

4.- Requiere expectativa y la visión de que está en camino.
5.- No dejes que la evaluación de otras personas te controle
6.- Reúnete con personas que consideres positivas y también de personas que consideres negativas, es decir de todo tipo de personas, esa es la vida real.

  • Saca el promedio con las 5 personas que pasas mas el tiempo. Ellos son el espejo del nivel que tienes en tu vida.
  • Si no obtienes resultados, si te afecta el trabajo, si tu relación no es buena, ese es el reflejo.
  • Si te rodeas con personas con un nivel mas elevado, serán tu reflejo.

7.- Comparte tu vida con personas que reten tus límites, no que limiten tus retos.

La incertidumbre y el cambio serán constantes, habrá otras tormentas, esa es la única certeza. No debemos aferrarnos al paradigma de la seguridad. Cuanto más desarrollemos la capacidad de cuestionar las certezas es mayor la posibilidad de aprender nuevas capacidades que nos ayuden a entender la nueva realidad y sus circunstancias.

 Silvia Ahumada (@silvia_ahumada)

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IEDGE | La polémica frente a la diversidad

Lo primero que hay que reconocer sobre la diversidad es que puede ser difícil y controversial. El concepto de diversidad en la actualidad tiene una interpretación polémica. Refleja una realidad diversa, heterogénea y compleja por lo cual constituye un reto tanto en lo personal como en el ámbito empresarial.

Diversitas

La diversidad (del latín diversitas) es una noción que hace referencia a la diferencia, la variedad, la abundancia de cosas distintas o la desemejanza.

Las investigaciones han demostrado que la diversidad en los diferentes grupos puede causar ansiedad y conflicto. Sin embargo, cuando el desacuerdo proviene de una persona socialmente diferente, las personas nos enfocamos más en nuestras ideas. La diversidad puede movernos de nuestra zona de confort y sacudirnos cognitivamente de formas que la homogeneidad no lo provoca.

La diversidad es un activo importante para el desarrollo social ya que contribuye al conocimiento. Vigotsky concibe el aprendizaje como un proceso social, necesario y universal en el desarrollo de las funciones mentales humanas diferentes en cada individuo. Entonces en el más elemental concepto de “equidad” surge la necesidad de dar tratamiento distinto a personas diferentes dadas sus capacidades, para así lograr el máximo de su desarrollo.

Ámbito empresarial

En el ámbito empresarial la diversidad se manifiesta en profesionales de diferentes edades, género, orientación sexual, religión, nacionalidad, etnia cultura y capacidades diferentes.  La inclusión es un término diferente y complementario ya que se refiere a la acción de integrar a todas las personas para que tengan las mismas oportunidades de acción y desarrollo.

La diversidad y la inclusión benefician a la organización. La diversidad aumenta la creatividad, alienta a desarrollar perspectivas nuevas y conduce a mejorar la toma de decisiones ya que cuentan con un banco de “ideas y experiencias vitales” diferentes que enriquecen el desarrollo de nuevos productos, servicios y tecnología. Para que las políticas de inclusión y diversidad funcionen en la Compañía es necesario involucrar a los miembros para el desarrollo de la cultura organizacional.

La segregación es una forma de discriminación que va en contra de los derechos humanos y la igualdad de oportunidades. La formación respetando la diversidad debe responder a las necesidades y características de cada individuo y los individuos debemos adaptarnos como punto de partida para el desarrollo y la transformación de la sociedad.

Es importante combatir la polarización y los estereotipos y así mejorar el entendimiento y la cooperación entre personas de diferentes culturas y creencias. En lo cotidiano es importante aceptar la diversidad y la inclusión como un valor para crear un sentido de pertenencia en todas las interacciones sociales.

 Silvia Ahumada

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Oferta de Trabajo | Profesor Part-Time

IEDGE | Oferta de trabajo

Buscamos un profesor Part-Time para nuestros programas académicos online en Marketing Digital. La posición que tenemos abierta es PROFESOR/A EN SOCIAL MEDIA MARKETING.

Buscamos un candidato/a con las siguientes características:

Puede dejarnos sus datos en el siguiente formulario para nuestro análisis y revisión:

Todas las candidaturas serán tratadas con confidencialidad y nos comunicaremos personalmente con Ud.

Gracias por su interés,

Allison Hope

Talent Manager @ IEDGE Business School

talent@iedge.eu

 

Para un empresario el construir y mantener un negocio es un tema sumamente complejo y desafiante. Nadie imaginó que tendríamos que enfrentar una situación de pandemia tan compleja que atenta contra la salud y la economía.

Esto ha obligado a muchas empresas a instaurar el homeoffice lo que supone no sólo cambios en la manera de trabajar y de relacionarnos, sino también en la manera de administrar los recursos y de dirigir a los empleados.  Nos enfrentamos a un panorama económico contraído que nos lleva a tomar decisiones difíciles referentes a la estructura y a la forma de operar.

La diferencia fundamental radica en que al empresario genuino “le dura menos el fracaso”, es decir, los errores o las circunstancias adversas no lo bloquean. Forma su carácter día a día y tiene la  capacidad de “masticar y digerir tuercas, tornillos y a veces hasta clavos”

¡La prueba de fuego para tu marca y tus capacidades es AHORA!

Si la gestión de personal es compleja de forma presencial, a distancia requiere de un liderazgo con gran madurez emocional.

¿Cuántas personas que conoces son «su tarjeta de presentación«?  He tenido conversaciones con personas que me dicen por ejemplo: “Es que yo soy el Director General de ésta gran empresa” – y yo les contesto diciendo-  “No tú no eres el Director General, tu “estás» de Director General”. Hay una enorme distinción entre “Estar en X cargo” a  “Ser Persona”

Si pierdes el cargo entonces te pierdes a ti mismo…

Bueno pues a diferencia de las personas que trabajan para un tercero, en el caso del empresario o freelance “El empresario es Empresa siempre, en tiempos prósperos y ante las adversidades»

 ¿Qué distingue a un empresario del que no lo es?

La palabra clave es que en su forma de ser  INTEGRA a la empresa en su pensamiento, su emotividad y sus impulsos y los traduce en todos los comportamientos cotidianos de su vida.
Y digo esto porque si emprendes un negocio tendrás que invertir todas las  horas de dedicación.  Y las personas que están cerca de ti, tu familia tus amigos deben saber eso. Hay que explicar especialmente al cónyuge y a los hijos, si es el caso,  que hoy hacer empresa demanda una forma de vida muy distinta a la mayoría de las dinámicas familiares tradicionales. Viajes, reuniones inesperadas, horarios complicados, trabajo en casa, conversaciones sobre el tema de la empresa -es decir- trabajo continuo. Es por esto que para tener una convivencia sana, la familia debe compartir y colaborar en equipo trabajando. Sería mal ejemplo si no lo hiciera.

Hay que considerar que cuando dedicamos todo nuestro tiempo al logro de metas sin analizar su trascendencia y el impacto en las demás personas que nos rodean, podemos ser susceptibles a agotar la motivación y ante cualquier adversidad nos colocamos en una posición sin sentido. Sin el apoyo incondicional de la familia y su entorno personal, difícilmente se puede gestionar el fracaso.

Ésta es la razón por lo cual es tan importante que el empresario, con flexibilidad y espontaneidad logre un equilibrio mental  y pueda hacer empresa como parte del desarrollo familiar y personal. Dar ejemplaridad y apoyarse en la estructura familiar permite que las nuevas generaciones a futuro también desarrollen su propia empresa. Se sabe que en una ocasión Henry Ford le dijo a su esposa Estar juntos es un comienzo, mantenernos juntos, un progreso, trabajar juntos, es un éxito”

Una persona que decide ser empresario debe tomar la difícil decisión de dejarlo todo para desarrollar su proyecto y enfocar toda su energía en crecerlo.  El renunciar a un sueldo fijo, a una estabilidad financiera por un tiempo y la presión familiar,  pueden ser los motivos para que nunca se decida a emprender,  con el riesgo latente de que en cualquier momento las circunstancias cambien y se quede sin un empleo estable.

«Tu trabajo va a llenar buena parte de tu vida y la única manera de estar realmente satisfecho contigo mismo es hacer lo que creas que es un trabajo fantástico. Y la única manera de hacer un trabajo fantástico es amar lo que haces. Y si todavía no lo has encontrado, sigue buscando. No te rindas. Cuando lo encuentres, te darás cuenta, desde lo más profundo de tu corazón, que lo has encontrado» Steve Jobs,  (Discurso en la Universidad de Stanford, 2005)

Hay que estar dispuestos a pensar y actuar en función de la empresa, fundirse las mangas, seleccionar las vías y comprometerse con el proyecto, tener disciplina, fortaleza y sobre todo tolerancia a la frustración. A un empresario le debe gustar ganar pero sobre todo debe odiar perder.

Pensar en siempre trabajar un minuto más que los competidores e innovar, porque logra más una persona perseverante que una persona inteligente.  

Soy empresaria gracias a un hombre que me abrió los ojos a tiempo hace más de una década…

 

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Silvia Ahumada    @silvia_ahumada

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