IEDGE I Digitalización de empresas

En este post de Digitalización vamos a analizar que pasos son necesarios y cuál es el proceso en la innovación, investigación y desarrollo, como elementos clave en las nuevas estrategias de las empresas. los mercados con niveles máximos de penetración de internet, aquellos que apuestan por una mayor inversión en R&D tendrán un menor impacto del COVID-19 sobre el GDP durante 2020.

La digitalización cómo paso necesario

Ninguna compañía, en ninguna parte del mundo, estaba preparada para afrontar el imprevisto tsunami que ha provocado el COVID-19 en nuestra sociedad. Por lo tanto, no se puede responsabilizar de forma directa a ningún directivo sobre el impacto que está teniendo la pandemia sobre el negocio. Sin embargo, éstos sí son responsables de los planes de negocio que preparan durante el último trimestre de cada año, generalmente pensando en incrementar la cifra de ventas, basado en los mismos parámetros.

Pero el mercado se mueve porque aparecen nuevos competidores más especializados, que nacen con una base sólida de tecnología e innovación, y que rompen las cadenas de valor establecidas. Y esta innovación, sin duda, suele generar un alto dinamismo e impacto en el desarrollo de las compañías.

En este contexto, muchos directivos ya se están viendo obligados a repensar las estrategias de sus organizaciones, en el mejor de los casos; o desarrollar nuevas estrategias en aquellas empresas que previamente no lo habían hecho para afrontar los nuevos retos a los que hay que enfrentarse desde hoy mismo. En cualquier caso, las preguntas que forman. Parte del proceso estratégico han de ser mucho mas exigentes desde la gestión comercial, la estructura de costes, la gestión del talento y, por su puesto, el aspecto financiero. Es decir, la exigencia actual implica pensar en la reconfiguración de la cadena de valor.

La inversión en Innovación, Investigación y Desarrollo, clave en las nuevas estrategias de las compañías.

Si hay algo que probablemente esta crisis comienza a destapar dentro de la gestión de las empresas, es la falta de datos que permitan tomar decisiones con un mayor grado de objetividad. Esto se debe, principalmente, a la lentitud en la digitalización de los procesos, lo que afecta directamente a la ejecución de las tareas. Aunque hay compañías que creen estar “digitalizadas”, la realidad es que en muchas ocasiones solo se desarrollan algunas tareas tácticas aisladas, faltando un robusto pensamiento estratégico que permita acelerar el proceso de integración de las personas con la tecnología y los datos. Esta exigencia requiere ideas innovadoras de los responsables en la gestión de los recursos, tanto humanos como tecnológicos.

IEDGE I Digitalización de empresas

«En los mercados con niveles máximos de penetración de internet, aquellos que apuestan por una mayor inversión en R&D tendrán un menor impacto del COVID-19 sobre el GDP durante 2020.»

De forma habitual, en el mundo empresarial se asocia digitalización con innovación y desarrollo. Por ejemplo, tomando como referencia la alta penetración en internet, por encima del 85%, en los países con mayor nivel de desarrollo se observa que el impacto de la COVID-19 sobre el GDP para 2020 es 1.5 puntos menor en los mercados con mayor nivel de inversión en R&D, siendo Corea del Sur el país con la menor tasa de caída, de solo el 1,2% del GDP. Por el contrario, Italia y España, con menores tasas de inversión en R&D, son los países que van a sufrir el mayor impacto negativo, con un brusco descenso entre el [8% – 9%] del GDP para 2020. Y aunque Francia tiene un comportamiento similar al de estos dos países, la mayor inversión (más del 60%) en R&D le permitirá afrontar la crisis en mejores circunstancias.

Mientras tanto, China con una menor penetración de internet, pero con una inversión en R&D similar al de Australia, podrá seguir creciendo un 1.2%, en las peores circunstancias.

Por otro lado, el grupo de mercados emergentes formado por México, Brasil y el resto de países latinoamericanos, Nigeria y Suráfrica sufrirán un impacto negativo conjunto del -4.2%, menor que los países con mayor desarrollo. Pero la menor inversión en R&D, muy por debajo del promedio, dificultará la recuperación a un mayor ritmo durante 2020.

Es decir, los responsables de las compañías tienen la tarea de pensar de otra manera, con un foco mucho mas estratégico y mirando la cadena de valor desde otro ángulo, apostando por la innovación y el desarrollo como forma de hacer sostenibles las compañías a medio y largo plazo

Porque aquellas organizaciones que sigan utilizando el concepto de digitalización como forma táctica, están expuestas a que cualquier nuevo imprevisto vuelva a erosionar su negocio más de lo que debería; y eso sí que será su responsabilidad.

José Antonio Miranda

Profesor de Dirección de Marketing y CEO de Naawa

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Carta abierta a todas las Mujeres.

Como Directora General de IEDGE Business School, siempre he defendido que el principal activo, no sólo de una empresa sino de toda sociedad, somos las personas.

No es fácil definir la problemática y los retos, que en el día a día, enfrentamos las mujeres profesionales: lograr mejores oportunidades de desarrollo, salarios menores en puestos con similares tareas y responsabilidades, políticas mejorables de conciliación del trabajo y familia… en fin, numerosas situaciones que lidiamos y es necesario enfrentar para lograr un esquema de equidad en nuestras empresas.

Para que ésta realidad cambie, debemos trabajar en una mejor cultura corporativa y aconsejar a las personas que toman decisiones. Desafortunadamente, en más ocasiones de las que nos gustaría, muchas iniciativas para crear condiciones de equidad se frenan porque muchos directivos, propietarios o accionistas, tienen temor a perder el “control”. La buena noticia es que esto está cambiando, es una cuestión de tiempo, y aporto mi grano de arena para que mis alumnas, profesoras y colaboradoras trabajen en entornos más equitativos.

Liderar personas significa gestionar y motivar a nuestros colaboradores para que consigan más y mejores capacidades… que mejoren en sus carreras profesionales. Personalmente, intento que mis colaboradores tengan y crean en una vida con valores, que sepan adaptarse emocionalmente a las situaciones diarias y que dispongan de ejemplos cercanos de equidad. Creo firmemente que con este estilo de dirección es mucho más sencillo plantear escenarios con soluciones tangibles a problemas reales. El talento es importante, pero lo más importante es ser una buena persona. No se trata de conciliar, se trata de “Integrarnos”.

Y sobre la base de esta creencia, las empresas debemos lanzar iniciativas para que las mujeres tengamos las mismas oportunidades en el terreno laboral y nuestras carreras no se vean perjudicadas por el mero hecho de ser mujeres. El cambio que tiene que llegar, es cultural.

Gandhi, dijo, «Sé tú el cambio que quieres ver en el mundo». Si pensamos que para tener una sociedad equilibrada debe haber más mujeres emprendedoras y en puestos directivos, tenemos que ser nosotras mismas las que creamos esas oportunidades.

Debemos trabajar para transformar el mercado laboral y optar a conseguir las mismas oportunidades para desarrollar nuestro talento en el ámbito profesional y humano, generando lealtad y optimismo por las tareas realizadas.

Estoy segura que las personas excepcionales tienen la capacidad de desarrollar sus fortalezas. Las mujeres, por naturaleza, sabemos liderar emocionalmente, podemos inspirar y dar sentido para que cada persona sienta la trascendencia de su aportación personal al proyecto común.

Las mujeres emprendedoras o las que ocupamos responsabilidades directivas, somos las que debemos crear las condiciones de formación y oportunidades para conseguir entornos de equidad y bienestar. Es estratégico para una empresa la necesidad de dar libertad para exigir responsabilidad.

Una persona motivada rinde un 80% más. Pocas cosas tienen mayor impacto en la cuenta de resultados que el compromiso y la lealtad. Sería interesante que nos preguntáramos… ¿Qué estamos haciendo nosotras para conseguir equidad?

¡Feliz Día de la Mujer!

 

Silvia Ahumada

Directora General

IEDGE Business School

Cuando las personas interiorizan y adoptan el cambio, en su día a día, la transformación es un hecho.

Las Personas, la clave en el proceso de Transformación de las companías

Las personas suelen percibir la transformación como una amenaza a su status quo, lo que puede generar un rechazo inicial a cualquier cambio inducido desde los equipos directivos. Existen diferentes formas de enfrentarse a la vida, tantas como personas existen; y simplificar un tema tan complejo debe hacerse con mucho cuidado y tacto.

En las organizaciones ocurre lo mismo, ya que la problemática de cada persona es diferente y depende de muchos factores como el momento vital, de la clase social de la familia en la que ha nacido, de la educación y de la formación recibida, del país, región o entorno en el que se ha desarrollado cada individuo.

Todos estos factores, y muchos otros que componen la vida y desarrollo de las personas, van construyendo una telaraña cada vez más compleja según se unen los individuos en entornos grupales de trabajo, ya sean aulas de escuelas o universidades, organizaciones o compañías.

Y dentro de esa mezcla de culturas y comportamientos existen unas personas más proclives al cambio, y otras a las que dicho cambio e incertidumbre les supone un enorme esfuerzo mental que puede llegar a convertirse en una resistencia con consecuencias negativas, amenazando su día a día, desatando grandes dosis de estrés y erosionando su confianza.

Sin embargo, es un hecho que el momento actual, en el cual las empresas se enfrentan al reto de la digitalización y de la transformación tecnológica, las personas juegan un papel clave en el proceso de desarrollo y en la sostenibilidad de las organizaciones.

Por lo tanto, es imprescindible desde los equipos directivos implicar e involucrar a las personas en el proceso de decisión que supone el cambio.

Liderazgo de la dirección.

En los procesos de transformación, el liderazgo de los directivos es un factor fundamental para que el resto de la organización adopte el cambio de forma natural, llegando a ser parte de la cultura organizacional.

Y aun promoviendo y fomentando la participación de los trabajadores, escuchando y tomando en cuenta sus ideas, e incluso formando parte de los procesos de decisión, muchas personas no serán receptivas y no querrán formar parte del proceso de transformación exigido.

«las empresas se enfrentan al reto de la digitalización y de la transformación tecnológica, las personas juegan un papel clave en el proceso de desarrollo y en la sostenibilidad de las organizaciones.»

A priori, los resultados esperados de la transformación suelen ser mejores que los reales, ya que damos por hecho que las personas van a reaccionar de forma

Los procesos de transformación afectan a toda la organización, ya que expone a todos los empleados, desde el Top Management hasta las áreas más operativas. Obviamente, nuevos perfiles ascenderán a nuevas responsabilidades, y personas que han liderado la compañía hasta los momentos previos al cambio se quedarán rezagadas.

Sin duda, el éxito de la gestión del cambio depende principalmente de la alta dirección.

Elaborar un plan estratégico con objetivos claros, responsables, procesos y tareas específicas y con tiempos definidos conforman la base del proceso de transformación al que se enfrenta a compañía.

Y aquellas personas que generan la máxima confianza y credibilidad en la organización, y con capacidad de liderazgo, se las debe dotar del Empowerment que les permita tomar las mejores decisiones. Además, es necesario que el sentido de velocidad y urgencia sean percibidos en la organización como un ingrediente del proceso de cambio.

Pero hemos de ser conscientes que no todas las compañías están preparadas para realizar una gestión ágil del cambio y de las incertidumbres. Aquellas empresas que no tienen gestores inquietos, que penalizan los errores, sin tolerancia al riesgo, y que suelen tener una estructura de gestión vertical, tienen muy pocas o escasas posibilidades de generar el cambio necesario para que la compañía sea competitiva en el entorno actual.

Actualmente, muchas organizaciones ya sienten el miedo y el temor al futuro en el corto plazo, ya que perciben que no son capaces de alcanzar las metas establecidas y de seguir mejorando los resultados previos; pero sus dirigentes siguen pensando de la misma manera que han hecho hasta ahora. Y la velocidad del cambio actual no permite directivos ciegos de visión y lentos en la acción.

Sobre la gestión del Talento, la transformación va a provocar la inclusión de nuevos perfiles que hasta ahora no se encontraban dentro de la organización; se van a crear nuevos puestos y nuevos roles que no existían hasta la fecha; y se van a desarrollar equipos multidisciplinares, con menos personas, mayor diversidad y que ayuden a complementar las carencias entre ellos.

Además, cada vez se demandan menos tareas operativas, pero con un mayor rendimiento; y una mayor innovación y pensamiento estratégico que impulsen el crecimiento. Y es muy probable que en las compañías nos encontremos con la paradoja de que haya un exceso de profesionales, pero hagan falta nuevos perfiles.

Sin duda, estamos ante un proceso de transformación que afecta a todos los niveles de la empresa, siendo el cambio el factor de transmisión que enlaza todas las capas que integran la compañía.

Tenemos que estar preparados para identificar si cada uno de nosotros estamos en disposición para seguir haciendo sostenible la organización a corto y medio plazo. Y es probable, que si usted es un empresario, o un CEO o un General Manager, ya encuentre algunos síntomas de que no esté preparado para seguir adelante en las mejores condiciones.

Si tiene dudas, responda a la siguiente pregunta: ¿Tiene claro quién es su sucesor?.

José Antonio Miranda

Profesor de Dirección de Marketing y CEO de Naawa

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Comscore ha publicado su informe del “Estado Social Media América Latina” de marzo 2020. Un estudio interesante donde voy a explicar algunos de los principales puntos.

Usuarios de Social Media en América Latina

El 82% de los latinoamericanos acceden a redes sociales, destacando Brasil, México y Argentina con acceso por encima del 90% de los internautas.

Disminuyendo radicalmente el acceso desde PC, a un mayor acceso por mobile en los 2 últimos años:

 

Formatos y plataformas en social media

Y, ¿Qué redes sociales tienen el mayor número de seguidores?. Depende del país, por ejemplo, en Brazil y Argentina, la red social más importante es Instagram, mientras que México, Colombia, Perú y Chile es Facebook, pero por bien poco. LinkedIn ya supera a Twitter, que va disminuyendo el número de usuarios poco a poco.

En líneas generales, Facebook, por ahora es la red social que más se accede diariamente.

Y respecto al share de interacciones en social media, Facebook es líder, seguido por Instagram:

Pero si comparamos el % de contenidos publicados vs. el % de interacciones con esos contenidos, vemos que:

Los usuarios de Twitter son los más activos publicando:

Y por ahora, publicar un vídeo post o un post normal, tiene cifras similares de interacciones:

El contenido patrocinado sigue estando por debajo del 5%:

Tendencias

Tendencias que se están imponiendo:

Influencers en social media

Hay una lucha interesante entre las marcas y los influencers. Una batalla a dos niveles, por audiencia y por contenido.. y mientras las marcas ganan en Twitter y Facebook, los influencers ganan en Instagram.

Los principales influencers se encuentran en las categorías de Música, deportistas y modelos, siendo Messi, Neymar Jr. y Maluma, los que mayores seguidores tienen.

Conclusiones

¡Comentarios son bienvenidos!

 

Javier García

Profesor de Dirección de Marketing

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