IEDGE- Gestión por Competencias: Capacidades y Comportamientos alineados a la Estrategia


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Existe la necesidad de identificar y mejorar continuamente las capacidades que cada persona necesita para tener éxito en su área de responsabilidad. Por lo anterior se debe implantar un sistema gestión por  competencias que busque alinear las  competencias y el talento individual con la responsabilidad, así como medir y desarrollar dichas capacidades. Debemos enfocar  el tema del desarrollo de talento  basado en la gestión por  competencias, es decir, un conjunto de comportamientos observables que distinguen una desempeño alto y consistente en el desarrollo de una actividad humana.

Cada individuo necesita desarrollar capacidades a corto plazo y a largo plazo. Si se hace a la persona responsable de alguna actividad y no tiene las capacidades correctas, entonces está condenada al fracaso, lo cual afectará su motivación y su resultado final. Las capacidades de corto plazo consisten en las competencias alineadas con la responsabilidad de cada persona; las de largo plazo son las que una persona necesita para ser ascendida y avanzar en su trayectoria profesional. El liderazgo, la comunicación, la negociación, la conciliación de diferentes puntos de vista son algunos ejemplos de competencias básicas en todos los roles empresariales.  Si las personas no se toman el tiempo para definirlas ellas mismas, la formación corporativa se desenfoca y se desalinea con la visión y la estrategia de la organización. La estrategia de la empresa debe ser el dirigir su talento.

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Por otra parte, las acciones o comportamientos diarios se deben alinear e integrar con los resultados y valores de la organización. Las personas pueden frustrar la visión si se concentran en las características negativas de su comportamiento, de sus emociones y finalmente de sus resultados. Pueden demorar su avance si tratan de desacreditarse unas a otras o si sacrifican el bien de la organización en aras de su avance personal. Las personas pueden de hecho destruir a la organización si se niegan a despojarse de viejos y rígidos comportamientos que demoren el avance de la organización hacia su visión. El foco es crear una cultura organizacional que desaliente los comportamientos y las emociones destructivas, tales como la desconfianza, la apatía, el miedo, el proteccionismo, la impunidad.

Existen algunos procesos vitales para poder alinear las capacidades y los comportamientos de las personas a la estrategia de la organización:

1.- Identificar las competencias correctas

Lo primero es que la persona examine los factores críticos de éxito por los cuales es responsable, para luego identificar las principales capacidades que se necesitan para impulsar los factores a niveles sobresalientes. La clave no es hacer una lista de todas las posibles competencias, sino encontrar las que realmente impacten en el trabajo.

Las personas le añaden a esta lista las competencias que se requieren para el ascenso, luego racionalizan y establecen prioridades. Cada capacidad básica requiere una serie de descriptores  de comportamientos para aclarar su significado. Por ejemplo, una de las capacidades básicas identificadas puede ser la resolución de conflictos. Una lista parcial de descriptores podría ser la capacidad de las personas para reconocer la fuente del conflicto, el análisis de los intereses detrás de esa fuente,  la construcción de relaciones, la comunicación de reglas básicas para la negociación y la facilitación de la mediación.

Después de la autodefinición de las capacidades básicas, el equipo al cual pertenece discute su relevancia y ayuda a racionalizarlas y a indicar las prioritarias.

2.- Medir y Evaluar los niveles de competencia

Este propósito se puede lograr sin complejos esquemas de evaluación. Existe un método de evaluación muy efectivo basado en simuladores de comportamiento o juegos interactivos que determinan en una situación específica el grado de competencia que tiene la persona. Estos sistemas son efectivos porque se basan en dos variables fundamentales: la medida del esfuerzo de una persona para cumplir con los descriptores y la medida de la supervisión que requiere la persona por parte de su jefe o de un experto.

Cuanto mayor sea el grado de esfuerzo, menor será la competencia, y cuanto mayor sea la cantidad de supervisión  requerida, menor será la competencia. Finalmente a las personas se les conoce más profundamente mediante el juego y la imaginación.

3.- Discutir el desarrollo

Los directivos y su personal crean un plan de desarrollo de cada una de las capacidades básicas. No importa el nivel actual, sino mejorar la competencia.  La responsabilidad de un directivo o gerente es ayudar a la persona a su cargo a refinar la capacidad para mejorar la competencia.

Los modelos de desarrollo mediante nuevas tecnologías, sistemas de Formación Online, redes sociales, e-learning y apostar al blended learning son herramientas que sirven como base del desarrollo de capacidades e innovación y permiten optimizar tanto el tiempo como los recursos económicos destinados para tal efecto. Las personas deben asumir la responsabilidad de su propio desarrollo; sus directivos o jefes, la de formarlos, motivarlos y apoyarlos.

Conforme va teniendo lugar el desarrollo de la competencia, el individuo va atravesando una serie de etapas. Al principio está en un nivel de incompetencia inconsciente, es decir, no sabe que no sabe y no tiene ninguna motivación para saber. Como resultado de la evaluación de competencias y del plan de desarrollo que ha acordado con su jefe, se da cuenta de que hay una determina competencia en su “zona ciega” es decir, de la que no es consciente pero que debe esforzarse por desarrollar. La incompetencia ahora se vuelve consciente, pero por este hecho no significa que ya la tenga, tiene que desarrollar una serie de procesos para incorporar los comportamientos deseables y así surja de manera transparente cuando se requiera. En este momento la competencia se convierte en capacidad ya que es consciente.

Resultará práctico decir que el cómo se implanta un sistema de gestión por  competencias, la disciplina de métricas y evaluación y la puesta en marcha de los planes de desarrollo juegan un papel crucial para garantizar un sistema de Dirección de personas como Ventaja Competitiva.

 

¡Espero sus comentarios!

 Silvia Ahumada (@silvia_ahumada)

Profesora de Dirección de Personas

Nota: Para aprender de una forma práctica y rápida sobre éstos conceptos, le invitamos a que consulte la Especialidad Europea en Dirección de Personas.

 

* Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.

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Comentarios


  1. Vania
    comento el día 15 de Enero a las 1:03 am (#)


    Conjuntar las competencias de los individuos con la vision de la empresas para obtener una relación ganar ganar


  2. Silvia Ahumada
    comento el día 15 de Enero a las 6:04 pm (#)


    Vania:

    Gracias por todas tus aportaciones. Hay que entender que dirigir una empresa es dirigir su talento, tal como lo he explicado en clase. La labor de cualquier directivo o persona que tenga colaboradores a su cargo es desarrollar sus capacidades alineadas a la estrategia de la compañía. Tal como lo indicas, relaciones de ganar-ganar.

    Saludos
    Silvia Ahumada


  3. Francisco Soler
    comento el día 15 de Enero a las 11:06 pm (#)


    Hola Silvia,

    Me gustaría que nos recomendaras por orden de preferencia, que sistemas/herramientas de evaluación de competencias te parecen más adecuados en su relación calidad/precio. Últimamente he evaluado la herramienta de Innermetrix.

    Hace unos tres años implante el sistema en nuestra organización, pero la evaluación es una fase que necesita una fuerte mejora, te adjunto un resumen publicado en la revista de Personas & Empresa #10 p.22 http://www.auren.es/scripts/downloadarchivo.aspx?idelemento=240

    Recibe un cordial saludo.


  4. Diego Arenas
    comento el día 16 de Enero a las 8:23 am (#)


    Muchas veces la prisa lleva a no generar planeación de un puesto a conciencia y se enfoca mas a la selección de candidatos. Este post me confirma lo indispensable que es tener claro los factores críticos de éxito, las competencias, así como la forma de evaluar en base a los resultados esperados para desarrollar un talento productivo a largo plazo. Saludos!!