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IEDGE- Gestión por competencias, las personas como centro de la estrategia


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Recientemente  se ha desarrollado una visión de desarrollo de talento  basada en la gestión por  competencias, es decir, un conjunto de comportamientos observables que distinguen una desempeño alto y consistente en el desarrollo de una actividad humana.

Esta tendencia ha supuesto recuperar algunos de los elementos de la teoría de los rasgos de la personalidad, con la diferencia de que no se buscan características más o menos innatas, sino hábitos efectivos de comportamiento susceptibles  de desarrollo por parte de la persona. Se trata de un enfoque en donde se puede definir el desempeño requerido de la organización según las competencias que cada persona desarrolla y entran en juego para la práctica efectiva de cada posición.

Como se puede ver, no es sencillo determinar un conjunto de competencias  que constituyen el perfil de competencias necesarias, ya que en un contexto no tienen por qué ser las mismas  que en otras circunstancias. Por eso, resulta más útil tomar como referencia en primera instancia la planeación estratégica de la compañía, de donde emana la Misión, después determinar la misión específica de cada área, después la misión de cada posición y por último el perfil de competencias. La  implementación  del  modelo  de gestión por competencias incluye el análisis de los puestos  clave y de los ejecutivos “estrella” ,  es  decir,  aquellos  que impactan directamente en los resultados  del  negocio. Esa es la principal característica a la hora de desarrollar el talento actual y potencial, las personas son el centro de la estrategia.

 

http://www.youtube.com/watch?v=gJrBq-c5QYE

 

Un modelo de Gestión por Competencias para desarrollo de talento debe cumplir con los siguientes requisitos:

a) Manejable: Debe incluir solo las competencias necesarias.

b) Preciso: Deben especificarse las competencias de cada perfil.

c) Completo: Incluye los aspectos más relevantes buscados por empresa.

d) Conciso: Las competencias están definidas de forma clara y univoca.

e) Medible: contar con una metodología y un sistema que permitan cuantificar de forma objetiva las competencias.

Una estrategia exitosa de Gestión por competencias requiere liderazgo y claridad de enfoques, tanto en lo organizacional como de forma personal.  La principal distinción de la gestión por competencias respecto a las metodologías  tradicionales  es  que se centra en la identificación y mejora de las capacidades descritas mediante conductas observables, que son claves para el desempeño exitoso de cada posición.

Así, el enfoque de desarrollo del potencial de talento basado en competencias permite la especificación de un modelo según los requerimientos propios de cada empresa. El objetivo  consiste en proporcionar a la organización  las herramientas básicas, conceptuales y de  procedimiento, para definir dicho modelo y aplicarlo a todas sus políticas de personal (selección, promoción, compensaciones, evaluación del rendimiento, detección y desarrollo de talento,  formación, etc.)

Cada Directivo debe realizar un análisis acerca de sus competencias actuales y potenciales y las de su equipo, lo anterior requiere tiempo y dedicación. Las dificultades de una iniciativa semejante pueden disuadir a las empresas a comprometerse en el desarrollo de talento. No obstante, los beneficios derivados de invertir en las personas de forma permanente compensan con creces esos posibles inconvenientes. Con objeto de reducir al máximo estos posibles problemas, conviene implantar el proceso de acuerdo con algunos principios: Transparencia, con un sistema que permita la medición de forma objetiva y  con un programa de Promoción en función de méritos lo más objetivo posible. En cualquier caso, toda la organización debe implicarse en ésta tarea.

La forma de desarrollar y dirigir a las personas en la empresa puede convertirse en una nueva fuente de ventaja competitiva real en el tiempo.

 

¡Espero sus comentarios!

 Silvia Ahumada (@silvia_ahumada)

Profesora de Dirección de Personas

Nota: Para aprender de una forma práctica y rápida sobre éstos conceptos, le invitamos a que consulte la Especialidad Europea en Dirección de Personas.

 

* Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.

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Fuentes:

Notas del Autor


Comentarios


  1. Vania
    comento el día 07 de Octubre a las 10:42 pm (#)


    Esa es la función de un buen lider conocer las competencias de la gente con las que trabaja , hacerlas que crezcan de manera exponencial y jugar con ellas colocando a sus trabajadores en puntos estratégicos donde esas competencias sea de utilidad