IEDGE – Talento de Impacto, aprovechar las diferencias


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Tradicionalmente cuando nos referimos al talento en el lenguaje cotidiano hablamos del conjunto de potencialidades de una persona que la hacen destacar sobre las demás en una determinada tarea. Cuando hablamos de Talento de Impacto nos referimos a aquellas personas que no se limitan solo a hacer su labor. Aportan mucho más que su capacidad,  aportan energía, pasión y entrega en todas las acciones que realizan. Este talento en ocasiones se considera innato pero es por supuesto “formable”, sin embargo requiere de una base que en ocasiones es difícilmente adquirible, es decir, como en el arte, “un toque de genialidad”.

Estas acepciones cotidianas tienen su acervo en el estudio del comportamiento humano  que ha venido considerando a la genialidad como un campo aparte. Hasta hace poco se asumía que “el genio nace, no se hace” Sin embargo pensamos que la genialidad no parece depender tanto de las capacidades superiores innatas sino de la combinación de un conjunto de rasgos de personalidad  que se traducen en comportamientos que potencian y optimizan un nivel de competencia determinada con base en la experiencia. El mayor potencial que tiene una persona para desarrollarse está entonces en aquellos factores en donde sus fortalezas son mayores.

Siendo conscientes de ésta realidad las áreas del Dirección de Personas han actualizado rápidamente sus enfoques de captación y desarrollo incorporando esquemas de gestión del talento  por competencias. Se puede definir a las competencias como el Conjunto de comportamientos que distinguen un desempeño alto y consistente en el desarrollo de una actividad humana. (Silvia Ahumada, 2001)

En función del sector en donde se mueva la organización dependerán las competencias ya sean muy sencillas o tremendamente complejas.  Por ejemplo, en un call center comercial se necesitará que los operadores transmitan con su voz una “sonrisa de teléfono” al seguir el guión de venta.

Una de las grandes dificultades en este sentido, es que cada organización define su diccionario de competencias. En algunos casos he visto más de 100 competencias, que al final son casi imposibles de medir.  Nuestra propuesta es definir tres dimensiones generales que agrupen todos los comportamientos.  Primero las competencias “core” o de negocio, que implican la capacidad de dominio del entorno económico. Después se definen las competencias del puesto, que significan los comportamientos específicos de la labor en relación con los demás actores del proceso; y por último, las competencias personales, como  el auto dominio o la inteligencia emocional, entre otras,  que permiten al individuo desarrollarse de forma integral.

El Talento de Impacto entonces es un patrón recurrente de competencias  deseables que mejoran directamente el rendimiento de la organización. Este enfoque se basa en la premisa de que toda organización está constituida  por personas que darán a la organización su dimensión real y la proyectarán con las diferencias competitivas.

Para pasar de ser un colaborador promedio a ser un colaborador “clave”  basta con volverse indispensable. La organización debe publicar la información de qué competencias en tu labor actual necesitas tener para desarrollarte y qué competencias necesitas tener para ir a los siguientes puestos y promociones.

Desarrollar el Talento de Impacto es un enfoque estratégico en la Dirección de Personas ya que se busca obtener la máxima creación de valor estableciendo mecanismos de medición de capacidades para enfocar temas de captación, promoción, formación y compensaciones entre otros.

La Dirección de Personas debe tener una visión completa de la organización y su acción directiva, para lograr la estrategia utilizando las características clave del personal que permitan integrar adecuadamente los equipos de trabajo y dirigirlos correctamente en función de los retos y oportunidades del entorno. Al final una gran organización no sólo debe saber adaptarse al hecho de que cada persona es diferente, sino que debe aprovechar y desarrollar al máximo esas diferencias.

 

Silvia Ahumada (@silvia_ahumada)

Profesora de Dirección de Personas

Nota: Le invito a que consulte la Especialidad Europea en Dirección de Personas

* Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.

Fuentes: Notas del autor.