IEDGE – Métricas 360º Parte II


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Proceso de determinación de sueldos

Niveles

Para aplicar este proceso es importante contar con un tabulador de sueldos por niveles. Para cada uno de ellos se realiza un estudio de mercado y se determina su nivel salarial promedio. Con el desempeño se determina el nivel específico de ingresos, mismo que a su vez se divide posteriormente en sueldo fijo y variable como ejemplo  (15% variable para los puestos de administración y operación y 25% para ventas, para obtener el ingreso variable se debe tener una calificación positiva en 5 mediciones enfocadas en ingresos, costos y servicio).

Rango por desempeño

El siguiente punto consiste en decidir la amplitud del rango que se usará para darle mayor o menor peso al desempeño. Si se desea que el desempeño tenga poco efecto, se podría usar 90 – 110. Por el contrario, si se quiere darle mayor impacto se puede usar 70 – 130. El rango toma como punto medio al 100, ya que la distribución que se usará es la del desempeño que es una distribución normal, por lo que de esa forma se logra que el sueldo promedio de las personas en un nivel de la organización esté cercano al nivel medio de la estructura de sueldos elegida.

Determinación del sueldo de la persona

  • Sea “Si” el sueldo de la persona “i”
  • Sea “Smi” el nivel medio de sueldo del nivel del puesto de la persona “i”
  • Sea Li el límite inferior del rango de sueldos en porcentaje
  • Sea Ls el límite superior del rango de sueldos en porcentaje
  • Sea R el rango de sueldos en porcentaje (R = Ls – Li)

Entonces:

Si = Smi x (Li + R x Qi)

Donde Qi es la calificación relativa obtenida en la fórmula anterior.

Normalización

Aunque nos podemos ya quedar con el sueldo obtenido en la fórmula anterior, es probable que se presente una ligera desviación que favorece a los puestos de mayor nivel. Esta desviación se debe a que el conjunto de 12 evaluados que tiene cada uno de los evaluadores son de diferentes niveles y, si la empresa realizó un buen trabajo en la asignación de responsabilidades, es probable que los evaluados de mayor nivel obtengan, en promedio, una mejor evaluación. El efecto es notorio en los niveles más altos y más bajos, no así en los intermedios, ya que las personas en estos últimos son comparadas simultáneamente con personal de mayor y de menor nivel, cancelando las tendencias.

Para corregir el efecto se utiliza el promedio de la calificación relativa obtenida por todas las personas que se encuentran en el mismo nivel.

Sea “Qmi” la calificación relativa promedio de todas las personas que están en el mismo nivel que la persona “i”.

Entonces

Si = Smi x (1 – R x Qmi + R x Qi) = Smi x (1 + R x (Qi – Qmi))

De esa forma, si Qmi = 0.5, esta fórmula se reduce al caso anterior, ya que

Li = 1 – 0.5 x R

Aplicación

Los sueldos de los colaboradores deben constar de tres partes: responsabilidad, desempeño y resultados, con las fórmulas anteriores cuantificamos el factor por desempeño.

  1. El nivel salarial medio está dado por la responsabilidad y el mercado laboral
  2. El ranqueo lo determinan los integrantes al evaluar el desempeño de sus compañeros con relación a los valores y prácticas de la empresa.
  3. El ingreso variable se recibe por los resultados específicos mensuales.

Los sueldos se calculan así en forma automática como resultado de la evaluación que se realiza desde el punto de vista de varias personas, las que mayor interacción tienen con el evaluado.

Las evaluaciones del rendimiento de 360° suelen incluir a personas que no son colaboradores (proveedores o clientes). Como las fórmulas relativas toman en cuenta el orden de los evaluados, si se desea incluir a externos es necesario que esas personas puedan opinar sobre varios de los colaboradores de la organización (no solamente de uno), de tal forma que pueda calcularse el desempeño relativo.

Las fórmulas permiten que el promedio de los sueldos que se tienen en un nivel realmente corresponda a la media de la estructura salarial. Este punto es importante si se tiene en cuenta que hay una tendencia en muchos jefes a posicionar a su gente en el nivel más alto, por lo que es bastante complejo ubicar a alguien en la parte inferior. Con esta metodología la ubicación es automática sin que se preste a herir susceptibilidades.

Por último es importante contar con sistemas para realizar todo el proceso automático, de tal forma que es sencillo de utilizar para todos los colaboradores y con el que además se cuida la necesaria confidencialidad tanto de la retroalimentación como de los sueldos.

¡Quedo a la espera de sus comentarios!

 Silvia Ahumada (@silvia_ahumada)

Profesora de Dirección de Personas

Nota: Las empresas estás formadas por personas y para aprender de una forma práctica y rápida todo sobre la dirección, administración y gestión de las personas en una empresa, les invitamos a que consulten la Especialidad Europea en Dirección de Personas donde se formará con los mejores profesionales de Europa y Latinoamérica y conocerá las mejores prácticas en el área de dirección de personas.

* Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.

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Fuentes de referencia:

Notas del autor/Estudio referenciado de la empresa Compusoluciones. 2009.

 

 

 



Comentarios


  1. alma gutierrez
    comento el día 29 de Julio a las 4:01 am (#)


    Hola Silvia. Algo que te he querido preguntar desde que estamos viendo este tema es si esto en un restaurante se aplica o no ? ya que en ese ramo todos en en su mayoria tienen un ingreso variable que son las propinas, y esas si las obtienen segun los resultados.
    Saludos.


  2. Silvia Ahumada
    comento el día 02 de Agosto a las 11:10 am (#)


    Alma:

    En cualquier organización de servicios se puede aplicar, si bien es cierto que en México el tema de las propinas reporta unos ingresos variables para los colaboradores, se está dejando todo el tema a la subjetividad del cliente que en parte está bien pero otra parte del desempeño la puede controlar el administrador con alguna compensación variable
    Saludos


  3. Fernando Pulido Soto
    comento el día 12 de Agosto a las 10:47 pm (#)


    Hola Silvia,
    Pienso que esto es una herramienta sumamente útil. Pienso que quedaría mas fácil de entender con un ejemplo, para entender bien cada variable.
    Saludos
    Fernando


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