IEDGE – El Coaching en la función directiva


1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (Valora este post)
Loading...

Cuando hablamos del coaching en la función directiva lo primero que hemos de considerar es que hay diferentes abordajes básicos a realizar:

– Un abordaje es hacer  Sesiones  de Coaching al propio directivo para su autogestión y mejora. En este caso los beneficios del proceso pueden redundar en el equipo (y casi seguro que lo harán) pero el objetivo es que la persona mejore sus “puntos débiles”. El Coaching ejecutivo ofrece muy buenos resultados en la mejora de las capacidades del directivo y en su manera de gestionar el equipo. Si además está en el Directivo la intención de hacer Coaching a su equipo, ha de pasar por su propio proceso de coaching. No sería adecuado que hiciera coaching a otros una persona que a su vez no haya pasado su propio proceso de autoconocimiento y mejora personal, de manera que conozca sus puntos débiles. Además es importante que haya experimentado en su propia persona cómo funciona el coaching.

– Otro abordaje es realizar un entrenamiento para que el directivo pueda a su vez ser “coach” del resto del equipo. De algún modo lo que se pretende es que la persona pueda aprovechar el enfoque que propone el coaching y las herramientas que ofrece para mejorar su labor y la de los otros. Como ya dijimos en el primer post, no pretendemos un nivel de profundidad que quedaría fuera de las competencias del directivo, pero si aprovechar el enorme potencial que tienen las herramientas bien utilizadas para ayudar a los demás a generar cambios.

http://youtu.be/lKFjmBG35zg

Los aspectos fundamentales que el directivo tendrá que desarrollar para poder actuar en ese papel de coach, serán:

– Que tanto el directivo como sus colaboradores son ante todo personas, cosa que aunque parezca obvia, a veces no tenemos en cuenta. Hay una cierta separación ficticia entre mundo profesional y mundo personal pues incluso en el puesto de trabajo, somos personas. Podemos estar desempeñando un rol determinado, pero bajo ese rol sigue habiendo una persona. Por tanto, los problemas que hallaremos son los que conciernen a las personas. Y por tanto los valores humanos, el cuidado al otro como ser humano, han de estar siempre presentes de manera prioritaria.

– Que la comunicación es la piedra angular en la dirección de un equipo. Sin una comunicación correcta, nada funciona. Porque comunicar, comunicamos siempre, incluso cuando no estamos diciendo nada. Y es importante mejorar la comunicación porque en general, se escucha poco y mal y por eso deber ser una de las primeras habilidades a desarrollar, la capacidad de escuchar plenamente. Y para mejorar la comunicación y poder ejercer de coach ese es un punto esencial, aprender lo que se conoce como escucha activa.

– Entender y favorecer las dinámicas colaborativas, ya que siempre un grupo va a ser más inteligente que una sola persona.

– Aprender a formular bien los objetivos y de este modo poder ayudar a los demás a formular los suyos.

– Conocer los niveles neurológicos, que nos ayudaran a dar un buen feedback.  El feedback es indispensable y debe darse muchas veces en forma de reconocimiento a la persona. Necesitamos ser reconocidos, está en nuestros genes y es algo que nos hace aumentar nuestra seguridad y confianza personal. Y aprender que si hay que hacer un feedback negativo, siempre se hace en el nivel del comportamiento, jamás en el nivel de la identidad del otro.

–  También es importante  entender la motivación, qué es lo que motiva a las personas realmente, para poderla usarla correctamente, ya que la motivación mal usada, en realidad desmotiva.

¡Quedo a la espera de sus comentarios!

Mertxe Pasamontes

Profesora de Dirección de Personas

Nota: aprender de una forma práctica y rápida como poner en marcha, desarrollar y gestionar departamentos sistemas y tecnologías de la información, les invitamos a que consulten la Especialidad Europea en Dirección de Personas

* Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.

* Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.

¡Pronto grandes sorpresas en Facebook, Twitter y Youtube!:

  • Síganos en Twitter
  • Hágase fan en Facebook (IEDGE – The European Business School es la Escuela de Negocios en español con mayor número de fans.. ¡Averigüe por qué!)
  • Acceda a nuestros videos en Youtube

Comentarios


  1. Claudia Ramos:
    comento el día 16 de Octubre a las 10:34 pm (#)


    Estimada Profa. Pasamontes:

    Dirijo un área de RRHH en una empresa embotelladora en México. Tengo a mi cargo 47 colaboradores. ¿Cómo puedo iniciar un proceso de Coaching Directivo, sin tener en todo caso un entrenamiento específico?

    Muchas gracias
    Saludos


  2. Marcos Oronda
    comento el día 16 de Octubre a las 10:39 pm (#)


    Hola Mertxe:

    Trabajo en una multinacional en donde el Mentoring se toma como proceso básico de formación. ¿qué diferencia real existe entre el Mentoring y el Coaching Directivo?
    Gracias,

    Marcos Oronda


  3. Mertxe Pasamontes
    comento el día 17 de Octubre a las 2:17 pm (#)


    Hola Diego

    El Coaching y el Mentoring pueden ser complementarios, pero son procesos diferentes. En el mentoring, un mentor, es decir un especialista con una probada experiencia en el área de interés, transmite sus conocimientos y experiencia a su “alumnos” o “mentorizados”. Es algo que puede ser de gran ayuda y hacer que esas personas progresen mucho más ra´pido en sus aprendizajes al contar con una ayuda externa tan buena y específica.
    El Coach no transmite conocimientos. Busca mediante preguntas y algunas otras técnicas que el otro descubra en sí mismo las respuestas que necesita, que potencie sus capacidades y recursos intermos.
    Cada proceso tendría pues sus indicaciones y como te comenté, muchas veces es útil hacerlo de manera complementaria.


  4. Mertxe Pasamontes
    comento el día 17 de Octubre a las 2:19 pm (#)


    Hola Marcos

    El Coaching y el Mentoring pueden ser complementarios, pero son procesos diferentes. En el mentoring, un mentor, es decir un especialista con una probada experiencia en el área de interés, transmite sus conocimientos y experiencia a su “alumnos” o “mentorizados”. Es algo que puede ser de gran ayuda y hacer que esas personas progresen mucho más ra´pido en sus aprendizajes al contar con una ayuda externa tan buena y específica.
    El Coach no transmite conocimientos. Busca mediante preguntas y algunas otras técnicas que el otro descubra en sí mismo las respuestas que necesita, que potencie sus capacidades y recursos intermos.
    Cada proceso tendría pues sus indicaciones y como te comenté, muchas veces es útil hacerlo de manera complementaria.


  5. Mertxe Pasamontes
    comento el día 17 de Octubre a las 2:26 pm (#)


    Hola Claudia

    Lo más recomendable es que hicieras algún tipo de formación, por breve que fuera ya que esa experiencia te daría unas bases para saber cómo actuar. Si no puedes hacerla, hay bastante oferta de buenos libros sobre el tema del Coaching que te pueden ayudar a tener unas bases para saber cómo empezar. No obstante, yo te recomendaría la formación y también que pasaras tú misma por algunas sesiones de coaching para que lo puedas aprovechar en toda su extensión.

    Saludos


  6. DiegoArenas
    comento el día 18 de Octubre a las 2:55 pm (#)


    ¿Cuáles pasos y estrategias nos recomiendas para dar una buena retroalimentación, sea esta positiva o negativa?
    ¿Qué estrategias se recomiendan para mantener un nivel elevado de motivación en una PYME, especialmente con colaboradores que llevan ya mucho tiempo en la misma?
    Gracias!!


  7. Mertxe Pasamontes
    comento el día 18 de Octubre a las 4:07 pm (#)


    Hola Diego

    En breve se publicará un post sobre Feedback y otro sobre Motivación. ¿Te parece que aparquemos las preguntas hasta después de su publicación y si queda alguna duda me lo comentas?
    Gracias!