Una de las herramientas que más se utilizan en coaching, es el feedback (retroalimentación). El feedback es esa acción que realizamos cuando reconocemos algo en otro, sea de su comportamiento, de sus capacidades o de su identidad. Es una manera de “reconocer” a la otra persona pero no sólo como algo implícito que se da por hecho, sino diciéndolo explícitamente.
Podemos poner multitud de ejemplos de feedback: me encanta como eres, que bien hiciste este trabajo, disfruto en tu compañía, que gran presentación realizaste, etc.
A veces el feedback, puede señalar algún punto de mejora en cuanto a capacidades o comportamientos (hay que tener en cuenta los niveles neurológicos), pero siempre desde la aceptación incondicional y el respeto (la identidad del otro se acepta o no se acepta, pero no se intenta cambiar).
Y hemos de tener bien claro que el feedback no es lo mismo que la crítica. ¿Qué nos pasa cuando escuchamos la palabra crítica? Sentimos que nuestro cuerpo se tensiona, empezamos a no escuchar y a meternos en nuestro diálogo interno y sólo somos capaces de procesar excusas y justificaciones. La crítica suele ser un instrumento muy malo para hacer cambiar de comportamiento a otra persona ya que o bien bloquea a la persona, o bien activa comportamientos de sumisión (si a todo) o en el peor de los casos de rebeldía (voy a hacer lo contrario de lo que me dicen). Si encima la crítica ha sido contra nuestra identidad (tu eres así o asá) lo único que sentiremos es un ataque y lo más probable es que eso nos genere rabia, incluso algún tipo de resentimiento contra el que nos ataca. Y puede desembocar fácilmente en una discusión.
Pero aún en el caso de que el otro haya respetado nuestra identidad, la cosa no mejora mucho. El peso de la crítica sigue estando presente. ¿Qué podemos hacer entonces? Utilizar las valiosas herramientas del feedback y la pregunta. La pregunta dispara automáticamente una respuesta en nuestro cerebro (aunque no la verbalicemos) y nos ayuda en la búsqueda de opciones. Nos permite activar nuestro recursos de mejora.
Y ¿cómo se da un buen feedback?:
– Haciendo alusión a los comportamientos o resultados que nos parecen inadecuados, pero sin juzgar por ello la identidad de la otra persona. Veamos un ejemplo: Un colaborador ha realizado un informe y cuando lo ves te parece corto. Una posible pregunta sería: ¿que te parecería hacerlo un poco más extenso para que contuviera la información un poco ampliada? Creo que suena muy diferente de: este informe está mal hecho.
– Proponiendo acciones de mejora. Como en el ejemplo anterior, señalo aquello que “no me ha gustado” de manera concreta y a la vez sugiero una nueva manera de hacerlo. No podemos pretender que los demás adivinen lo que no nos ha gustado si no se lo decimos.
– Siguiendo la regla 1-3. Por cada feedback negativo (en Coaching preferimos llamarlos acciones “a mejorar”) hay que dar tres “feedbacks positivos” a la otra persona. Y además hacerlo de verdad, que salgan del corazón. ¿Te haces una idea de cómo podrían mejorar tus relaciones laborales si siguieras esta sencilla regla?
¿Utilizas el feedback en tus interacciones?
¡Quedo a la espera de sus comentarios!
Mertxe Pasamontes
Profesora de Dirección de Personas
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* Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.
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