IEDGE – Broadbanding, sistemas de pago frente al cambio


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Ya hemos hablado en otros post sobre la importancia de las Métricas de Dirección de Personas basadas en el análisis del comportamiento. En diversas compañías hemos visto que los sistemas de pago son más efectivos cuando soportan el cambio organizacional, no cuando lo dirigen.

El Broadbanding es una estructura de pago basada en compensación variable, que consolida un alto número de niveles de pago y rangos de sueldo en mucho menos bandas amplias con rangos de sueldo relativamente mayores,  tradicionalmente con el 100% de diferencias entre el mínimo y el máximo.  En otras palabras, el uso de la amplitud de banda se refiere a la consolidación de los equipos de trabajo o de los cargos en menos bandas, aunque más anchas, para administrar el crecimiento personal del colaborador y entregar una remuneración justa.

El manejo de Broadbanding de pagos es una práctica avanzada en la Dirección de Personas . Se utiliza en las organizaciones que se mueven rápidamente y soportan entornos de cambio permanente.  Tales organizaciones requieren ser más ágiles y flexibles en el mercado; por ello han encontrado que el uso de Broadbanding complementa procesos diseñados para incrementar la velocidad de la compañía, la flexibilidad y el cálculo a la hora de tomar riesgos. El uso de banda ancha apoya esta dinámica organizacional creando una estructura más flexible.

La forma de compensación tradicional hace énfasis en la equidad interna y enfoca la atención de los colaboradores en el mundo que gira a nivel interno de la compañía.  Así mismo, los ayuda a experimentar de primera mano la cultura que refleja el ambiente externo en el que se desenvuelve la organización.  Al usar Broadbanding, no hay progresión automática al punto medio, puesto que no hay punto medio.  La oferta y demanda de talento ya no está regida por las estructuras de sueldos altamente definidas, por el contrario son reflejadas por bandas de sueldos variables que no aplican directamente a la posición del colaborador. El rango de comparación en el mercado se vuelve aún más importante pues es usado extensivamente  para identificar metas de sueldos a nivel externo, por ejemplo en compañías transnacionales, en su mayoría.

Una prueba subliminal realizada por el Wellcome Trust Center for Neuroimaging, del University College de Londres , con 18 personas jóvenes demostró hasta qué punto aumentaban sus esfuerzos si sabían, consciente o inconscientemente, que les reportaría un beneficio, demostrando así que la actividad de nuestro cerebro no permanece impasible ante la recompensa económica, aunque sea subliminal.

La Persona elige. Consciente o subconscientemente, la persona decide en qué medida se va a entregar a su trabajo en función del trato que reciba y de las oportunidades que la empresa le brinde. Estas opciones van desde rebelarse o renunciar, hasta trabajar con excitación creativa, existiendo un conjunto de matices entre una opción y otra que el colaborador adopta dependiendo de cuan identificado se sienta con la visión que tiene la empresa de él y de cuál es la visión que él mismo se tiene a sí mismo como parte de esa misma organización. El reconocimiento del trabajo bien hecho, y el estatus adquirido dentro de la organización son dos grandes motivadores a largo plazo.

El manejo del Broadbanding ayuda al logro de ciertos objetivos, principalmente permitir el desarrollo en las personas dentro de una gama más amplia de competencias que puedan contribuir al desarrollo eficiente de su labor.  Al mismo tiempo, permite motivar las promociones y ascensos en las organizaciones a nivel global al aplicar con mayor efectividad la medición de capacidades.

 

Silvia Ahumada (@silvia_ahumada)

Profesora de Dirección de Personas

Nota: Para aprender de una forma práctica y rápida sobre Inteligencia Emocional , le invitamos a que consulte la Especialidad Europea en Dirección de Personas.

Fuentes:

Notas del autor.

 

* Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.

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Comentarios


  1. Diego Arenas
    comento el día 16 de Junio a las 4:54 am (#)


    No comprendí bien como funciona este sistema de bandas anchas, aunque me pareció sumamente importante la parte subliminal del cerebro en relacion a la compensación. ¿Que tips podrían darme para implementar esto en una Pyme?


  2. Javier Cardenas
    comento el día 16 de Junio a las 9:15 am (#)


    Hola Silvia,

    Sumamente interesante, definitivamente eso del estudio en Inglaterra sobre el desempeño sobre objetivos que tendrán un beneficio consiente o inconsientementen me pareció sumamente aplicable a
    Natlife, cada dia empiezo a entender mas y mas la importancia de la estrategia en Direcccion de personas.


  3. Silvia Ahumada
    comento el día 16 de Junio a las 12:38 pm (#)


    Javier:

    Para lograr un cambio profundo en la cultura de la organización es importante considerar todos los elementos tangibles e intangibles que los colaboradores perciben. El sueldo y el reconocimiento son elementos muy sensibles para lograr aliados del cambio o por el contrario saboteadores de la estrategia de la Dirección.
    Gracias por tu comentario
    Saludos


  4. Silvia Ahumada
    comento el día 16 de Junio a las 5:52 pm (#)


    Hola Diego:

    Lo primero que tienes que hacer es tener bien identificado tu tabulador de sueldos con compensación variable para poder aplicar el modelo

    Saludos