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IEDGE – Networking para captar el talento


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Actualmente en EEUU el 80% del reclutamiento es 2.0 y en España ya más del 50% de profesionales del sector, dicen hacer uso de herramientas como Facebook o Twitter.

selección-2.0Los portales de empleo están siendo obsoletos frente a las diversas opciones que ofrecen las redes sociales y los canales corporativos de empleo 2.0 que filtran el trabajo del reclutador y aportar más valor a la hora de validar el talento de las personas. Las empresas deben abrir canales de comunicación con los candidatos y moverse en donde ellos se mueven, ser flexibles en las oportunidades de trabajo y la forma de realizarlo y sobre todo entender que el mundo del talento innovador está en la red. El tema de las redes sociales internas alcanza una vertiginosa subida con respecto a otros medios para contactar candidatos potenciales, poder conversar con el público.

Las áreas de marketing deben colaborar junto con las áreas de Dirección de Personas  para elaborar un plan específico de networking en redes sociales. Algunos temas que debe incluir el plan son los siguientes:

  1. Objetivos de crecimiento de la organización
  2. Objetivos de captación de talento a corto, mediano y largo plazo
  3. Perfiles de candidatos y segmentos
  4. Verificar en cuáles redes sociales están activos nuestro target de candidatos
  5. Analizar las plataformas, canales de empleo, portales de empleo son más adecuados y efectivos para nuestro target de candidatos
  6. Analizar los dispositivos móviles que utilizan con más frecuencia los candidatos y verificar que las páginas web y redes sociales de la empresa estén correctamente parametrizadas.
  7. Definir nuestra identidad de marca empleadora ( Imagen, claim, valor agregado de nuestra empresa)
  8. Desarrollar contenidos en redes sociales y canales corporativos sobre nuestra oferta de empleo diferenciada
  9. Analizar qué está haciendo nuestra competencia en social media en el tema de reclutamiento
  10. Definir nuestro equipo de expertos reclutadores y los procesos que deberán desarrollar

No existe una forma mágica para atraer talento en redes sociales ya que es un mundo que cambia constantemente. En líneas generales la empresa deberá introducir en su web un canal de empleo corporativo dirigido al target de candidatos con contenidos actualizados que aporten información sobre la “experiencia” de trabajar en la compañía y los beneficios de pertenecer a ella. Es muy importante contar con un blog actualizado de los temas de interés que rodean a la empresa ( productos, servicios, sector, comunidad, novedades, etc.).

Algunas herramientas más allá de las ofertas de empleo, que deben ser utilizadas en las webs corporativas para publicar contenidos digitales para captar candidatos son:

Blogging

  1. Videos
  2. Presentaciones
  3. Infografías, Gráficos, Fotografías
  4. Textos breves o frases en formato imagen
  5. Podcast
  6. Webinar o webcast ( presentaciones o debates online)

Hoy por hoy las redes sociales son el medio más efectivo para entablar comunicación con clientes y candidatos potenciales, fortalecer la presencia corporativa con contenidos importantes y de esa forma atraer visitas a la web corporativa y canal de empleo. Ya hemos recalcado anteriormente la importancia de tener una presencia proactiva en redes sociales que ligue a los candidatos y público en general al canal de empleo o web corporativa.

Dicho lo anterior es importante tener objetivos claros del uso de las redes sociales para captar talento:

  1. Reducir costos de reclutamiento mediante agencias de empleo y headhunters
  2. Atraer el talento específico que requiere la organización estando activos en las redes sociales donde conversan y se relacionan
  3. Crear “comunidad” aportando contenidos de valor, tales como testimonios de clientes, testimonios de directivos, empleados, proyectos de vanguardia y toda la información que refleje la experiencia de trabajar en la compañía.
  4. Detallar de una manera creativa las ofertas de empleo
  5. Crear un diálogo con nuestros candidatos y público en general, resolviendo dudas, conversando, creando hashtags de interés de la compañía
  6. Crear la necesidad de seguir a la empresa en las redes sociales, publicando promociones, eventos de interés, etc.

Las redes sociales más utilizadas para captar talento de candidatos son Linkedin, Facebook y Twitter.

En Twitter se publican ofertas de empleo, eventos de empresa, eventos de formación, eventos de networking, entradas en los blogs de la empresa. Por lo general los reclutadores tienen una cuenta personal en twitter. Se puede lanzar un tweet en relación a algún tema profesional, publicar ofertas de empleo o simplemente seguir algunos candidatos para observar lo que publican.

En Facebook también por lo general se publican ofertas de empleo y eventos y es semillero de futuros candidatos. Por lo general se utiliza la página de empresa para éste efecto.  Permite conocer a los candidatos en un entorno más personal, se pueden enviar también mensajes a los candidatos a través de su perfil para iniciar el contacto.

En Linkedin además de publicar las ofertas de empleo directamente se pueden utilizar los grupos e iniciar un debate sobre algún tema con la finalidad de establecer contacto con personas del perfil de búsqueda, por lo que es un medio profesional para la búsqueda de talento principalmente ejecutivo y directivo. Linkedin permite enviar mensajes Inmail sin necesidad de estar conectados.

En Youtube por lo general se publican videos sobre la historia de la empresa, la experiencia de trabajar en la empresa acompañada de testimoniales motivacionales de Directivos, empleados y clientes importantes.

Si la empresa se limita a ofrecer contenidos generales sobre su historia, sus valores, anuncios de ofertas de empleo y formularios de contacto, los candidatos no entenderán en donde está el valor añadido de trabajar en la empresa, por lo anterior el canal de empleo de la empresa debe atraer y añadir valor a los candidatos potenciales utilizando contenidos sobre la realidad de la empresa, su día a día, con contenidos emocionales y prácticos que reflejen de una forma fidedigna la realidad de trabajar en la empresa.

Pero no solo es importante tener una presencia online sino también ser capaces de conversar e interactuar con los posibles candidatos de una manera en que la marca de la compañía y la marca personal se vean favorecidas. Recordemos que atraer no solo significa construir los canales de reclutamiento adecuados, sino asegurarnos de que nuestra empresa, la “marca” está bien presentada mediante un buen branding.

Kotler afirma: “La tarea comienza contratando a las personas idóneas. Hay que decidir si los candidatos no sólo tienen las habilidades correctas, sino también las actitudes correctas”.

 ¡Espero sus comentarios!

 Silvia Ahumada (@silvia_ahumada)

Profesora de Dirección de Personas

Nota: Para aprender de una forma práctica y rápida sobre éstos conceptos, le invitamos a que consulte la Especialidad Europea en Dirección de Personas.

 

* Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.

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Fuentes:

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