IEDGE- Reto 2013 ¿Puede el área de Dirección de Personas renovarse sola?


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Así como está claro cuáles son las prácticas funcionales del área de Recursos Humanos o Dirección de Personas ( como nosotros preferimos nombrarla) en una empresa –reclutamiento y selección, formación y desarrollo, compensación, evaluación del desempeño, comunicación y relaciones laborales-, no siempre está claro quién debe responsabilizarse del diseño e implantación de esas prácticas. Por un lado, no todas las empresas tienen departamento o área de personal. De hecho, la mayoría de empresas nace sin tal departamento, y es más tarde, si acaso, cuando lo incorpora. Por otro lado, el hecho de que exista un área o departamento de Personas no quiere decir que los miembros de ese departamento sean los más preparados para asumir responsabilidades de personal.

La acción de Dirigir Personas es responsabilidad primaria de los mandos directos de los colaboradores. A ellos compete que las personas a su cargo estén siempre en condiciones de cumplir con los requisitos de su trabajo. Eso no quiere decir que la Alta Dirección se desentienda de la acción de personal, pero es obvio que en empresas con un número considerable de colaboradores, la Alta Dirección no puede abarcar la responsabilidad sobre todas las personas.

Las prácticas de Dirección de Personas explican la relación de trabajo entre colaboradores y empresas, y esa relación se desarrolla a través de la línea de mando. Los departamentos de Dirección de personal tienen entonces la misión de ayudar a los mandos a ejercer su acción de control y desarrollo de los colaboradores a su mando.

Los mandos tienen, pues, que cumplir con su proceso de gestión de personal procurando el ajuste presente y futuro entre el colaborador y su puesto de trabajo, facilitándole los medios para que cumpla con su trabajo de la mejor forma posible, cuidando de que sea recompensado como merece, velando por el desarrollo de talento, orientándole para que mejore en sus capacidades, ayudándole a entender lo que la empresa espera de él, y defendiéndole en situaciones de agravio o injusticia. En otras palabras, lo que pedimos a un buen líder es extremadamente complejo.

Lógicamente, los directivos no están “solos” a la hora de realizar su trabajo. Los llamados departamentos “staff” tienen como acción ayudarles en puntos concretos. En una palabra, la acción “específica” de los departamentos de personal es ayudar a los mandos a cumplir con su responsabilidad “genérica” de Personas, que al final del camino, como el sentido común, la acción genérica no es tan “general” ya que cada persona presenta un caso distinto.

Podemos entonces sintetizar la acción de dirigir personas en dos sentidos. Acción “genérica” de personal, que recae sobre los mandos directos, y acción ´”específica” de personal, que desarrollan los departamentos de Personas para ayudar a los mandos a cumplir con su acción “genérica”.

Así la acción de motivar a los colaboradores, evaluar su actuación o estudiar sus posibilidades de desarrollo profesional, corresponde a los mandos directos. Para poder cumplir con esa responsabilidad, los miembros del departamento de personal pueden poner a disposición de los mandos toda una serie de técnicas que, por su especificidad y complejidad, no es razonable exigir que los mismos mandos dominen.

El error que en ocasiones se produce en las empresas consiste en que los mandos “renuncien” de su responsabilidad genérica de personal y la “dejen” al departamento de personal. Eso crea una forma de separación entre mandos y colaboradores que necesariamente repercute en la actividad de ambos. Por su parte, el departamento de Personas en muy pocas ocasiones está capacitado para suplir al mando en el trato y conocimiento de sus colaboradores, con lo que la eficacia interna de la empresa necesariamente se acaba resintiendo. Por supuesto, los mismos resultados negativos se derivan cuando más que ser los mandos los que “abdican” de sus responsabilidades genéricas de personal, es el propio departamento de Personas el que se las arrebata a los mandos (a veces con la complicidad de estos).

El reto 2013 en el área de Dirección de Personas es la Renovación. Su misión es crear un rol y agenda completamente nueva que ya no se basan en las actividades tradicionales de Dirección de sino en resultados. Dirección de Personas no debe enfocarse en lo que hace sino en los resultados que obtiene, que enriquecen el valor de la organización hacia los clientes, inversores y colaboradores.

Más específicamente, Dirección de Personas debe contribuir a lograr excelencia organizacional de forma Estratégica y de forma Intratégica a través de los siguientes roles:

  1. Estratega: El área de Dirección de Personas debe convertirse en referente para la Alta Dirección y la línea para la ejecución de la estrategia.
  2. Líder de Procesos: Debe ser el experto en la forma en que el trabajo es organizado y ejecutado en la empresa, convertir todos los procesos organizacionales cada vez más eficaces, eficientes y por consiguiente consistentes.
  3. Employer Branding: Construir una reputación de “buena marca empleadora”. Gestionar la marca para atraer y retener talento, adquieren con las redes sociales un nuevo desafío.
  4. Coach y Mentor: Debe representar las preocupaciones de los colaboradores ante la Alta Dirección y al mismo tiempo trabajar para aumentar la productividad y su capacidad para obtener resultados.
  5. Líder de Cambio: Debe convertirse en un promotor de la transformación continua, dándole forma a los procesos y a la cultura para que juntas mejoren la capacidad de la organización para el cambio.
  6. Líder de Innovación: Las organizaciones que pueden innovar tienen una corriente de ideas que se hacen comercialmente viables, tener la capacidad de convertir la creatividad individual en innovación colectiva.
  7. Gestor de Engagement: Generar energía humana y activar la mente de las personas con inteligencia emocional.

¿Puede el área de Dirección de Personas renovarse sola? Absolutamente no. De hecho la principal responsabilidad de transformar el rol del área de Dirección de Personas le pertenece al CEO y a cada director de área que debe concretar los objetivos del negocio.

Los directores de la línea tienen la última responsabilidad sobre los procesos y los resultados de la compañía. Ellos responden a los accionistas por la creación de valor económico, a los clientes por la creación de un producto o servicio de valor y a los colaboradores por crear un entorno laboral que agregue valor. Por consiguiente, son los que deberían liderar el camino hacia la integración total del área de Dirección de Personas en el trabajo de la compañía. Deben entender que el éxito es una función de la excelencia organizacional. Más importante aún, deben responsabilizar al área de la ejecución.

Que el área de Dirección de Personas tenga su razón de ser en la ayuda que, como unidad especializada en las técnicas de personal preste a los mandos, no significa que se deba convertir en mediador entre mandos y colaboradores. Para que todo eso quede perfectamente claro, algunas empresas explicitan en mayor o menor medida, a través de su filosofía corporativa, la forma de integración entre la empresa y los colaboradores, y entre los mandos y directivos y el resto de colaboradores.

La realidad es que la función de Dirección de Personas es hoy más necesaria que nunca. Las fuerzas competitivas que las empresas enfrentan, y enfrentarán en el futuro, demandan excelencia organizacional. Los esfuerzos para lograr tal excelencia – por medio del foco en el aprendizaje, la calidad, el trabajo en equipo y la innovación – son logrados por la manera en que las organizaciones realizan las tareas y cómo tratan a su gente. Para sintetizar: la obtención de la excelencia organizacional debe ser un trabajo de Dirección de Personas.

 ¡Espero sus comentarios!

 Silvia Ahumada (@silvia_ahumada)

Profesora de Dirección de Personas

Nota: Para aprender de una forma práctica y rápida sobre éstos conceptos, le invitamos a que consulte la Especialidad Europea en Dirección de Personas.

 

* Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.

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Fuentes:

Notas del Autor


Comentarios


  1. Amalia Gutiérrez
    comento el día 10 de Enero a las 5:54 pm (#)


    muy bueno y muy completo, te felicito.


  2. Silvia Ahumada
    comento el día 10 de Enero a las 5:56 pm (#)


    Gracias Amalia, las empresas nos tenemos que renovar.


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