IEDGE – Nanotalentología: La medición de lo invisible en las personas
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¿Para qué sirve la Nanotalentología en la Dirección de Personas?. La Nanotecnología (tecnología de lo invisible) mide la materia en su más mínima expresión a nivel atómico y molecular. Un Nanómetro es la unidad de medida de la Nanotecnología que equivale a la millonésima parte de un milímetro, es 75 mil veces más pequeño que el ancho de un cabello humano. El Nanotalento, no se puede medir por nanómetros, pero comparte con la Nanotecnología que es invisible a los ojos del ser humano.
La Nanotalentología se encarga de medir lo invisible en las personas. Por ejemplo, los estados de ánimo son intangibles. Somos seres menos racionales de lo que creemos y las decisiones más importantes a nivel personal o empresarial las tomamos a partir de intangibles, como las emociones.
Otros ejemplos de medición:
- Capacidad de las personas: su nivel de competencias, el Know-how de los colaboradores, su trayectoria e imagen.
- Hechos blandos: motivación, satisfacción, sed de conocimiento, orientación a clientes y flexibilidad.
- knowledge Management: generación de conocimiento, su disponibilidad y distribución.
- Cultura de la Empresa: valores, comunicación, cooperación, competencias y procesos de decisión.
En la actualidad el 90% de los activos intangibles que manejan las empresas se conforma de Capital de procesos, proveedores, clientes, innovación, localización e inversores. “Sólo el 10% restante corresponde al Capital Humano.” (P. Horvat, K. Moller, 2008).
De ese 10% de activo intangible que corresponde al Capital Humano, sólo el 2% es el manejo de la situación del mercado laboral, que no es controlable. Como lo manifiestan los expertos en la medición, control y gestión de los intangibles: “lo que se puede controlar se puede medir aunque sea invisible.” (P. Horvat, K. Moller, 2008)
En los últimos años se han desarrollado en el área de Dirección de Personas algunas fórmulas de Nanotalento, como por ejemplo:
1. Fuerza Motivacional = Expectativas x (Instrumentalidad x Valencia)
José Ramón Pin (2009), profesor del IESE, explicó que era la fuerza motivacional, donde:
- Expectativa: Es la probabilidad de tener éxito si la persona se esfuerza.
- Instrumentalidad: Son las consecuencias externas, internas o trascendentes para la persona, calculadas entes de medir su éxito.
- Valencia: Es la valoración o valía que le da la persona a cada consecuencia externa, interna o trascendente.
2. Compromiso = (Carrera + Comunidad + Congruencia + Compensación + Contenido + Colaboración)
A partir de los conocimiento de P. Cheese, R. Thomas, E. Craig (2010), donde:
- Carrera: ¿Hacia dónde me dirijo?.
- Comunidad: ¿Me compensa socialmente?.
- Congruencia: ¿Se alinea el valor?.
- Compensación: ¿Mi recompensa es justa?.
- Contenido: ¿Disfruto con lo que hago?.
- Colaboración: ¿De qué manera recibo apoyo?.
3. Compromiso = (Vigor + Absorción + Dedicación)
Y hace unos años, evolucioné la formula del compromiso, donde:
- Vigor: Actividad y fuerza física y mental.
- Absorción: Grado de manifestación y consistencia con el ADN de la compañía.
- Dedicación: Esfuerzo empleado, foco en actividades, motivación y satisfacción.
El éxito de cualquier organización depende de aprender a gestionar los «intangibles» de las personas con Nanotalentología, porque tienen un impacto decisivo en sus resultados. ¿Sabes medir la «actitud«?.
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Human Resources Director en Arkansas State University
Profesor de Dirección de Personas
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* Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.
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Notas del Autor: P. Horvat, K. Moller, K. Rampersad, P. Cheese, R. Thomas, E. Craig y José Ramón Pin Arboledas