IEDGE – CEO…Mando con Competencias


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Parte fundamental en la tarea directiva es anticipar los futuros escenarios y emprender las iniciativas para conseguir los objetivos previstos en medio de diversas situaciones.

Por lo anterior el perfil del CEO debe incluir un amplio abanico de “Competencias”. El término de “Competencia” hace referencia a un Conjunto de comportamientos que distinguen un desempeño alto y consistente en el desarrollo de una actividad humana(S Ahumada, 2001)

Las competencias traducidas en capacidades -al momento de llevarlas a la acción- están determinadas por la Inteligencia Racional (como la determinación mental para tomar decisiones) y la Inteligencia Emocional (como la capacidad para dirigir las emociones). Estas dos condiciones permiten al individuo guiar el pensamiento y la propia acción.

Una correcta política de Gestión por Competencias requiere de un alineamiento de toda la estrategia y los procesos de una organización. Las competencias directivas del CEO, por tanto, deben estar orientadas fundamentalmente a las líneas de negocio de la compañía y a generar los comportamientos “correctos o deseables” que se requieran para ejecutar de forma exitosa la estrategia.

En Ahumada&Partners hemos desarrollado un índice de competencias directivas para CEO´s que se basa en los siguientes comportamientos core o centrales:

  1. Estratega: Visión para proyectar los resultados en el futuro y crear los medios para lograrlo. Anticipa el futuro con pocos elementos de juicio.
  2. Mando de Hombres: Dirigir los esfuerzos y acciones de otros. Influencia. Detección, desarrollo y potenciación de capacidades en los demás hacia un objetivo.
  3. Integridad: Consistencia entre lo que se hace y lo que se dice; entre los valores, creencias y acciones.
  4. Imagen: Tener la imagen del líder de acuerdo al contexto. Proyectar una personalidad. Coherencia entre lo que se proyecta y los valores.
  5. Manejo de la complejidad: Capacidad de adaptación y de pensamiento abstracto y tolerancia de ambigüedad en el entorno.
  6. Equilibrio: Alineación entre las expectativas, la realidad y la pasión por los resultados.
  7. Humildad: Correcta valoración de uno mismo. Capacidad de medir las cosas como son.
  8. Resiliencia: Capacidad de recuperarse, sobreponerse y adaptarse con éxito frente al estrés extremo y a la adversidad y desarrollar las competencias al máximo.

Pese a que un modelo de desarrollo de competencias descrito así puede parecer muy simple, no es difícil que en el diagnóstico de una carencia se pierda en realidad el origen problema: ¿Ésta persona no mejora en algo determinado porque no sabe, no  puede o no quiere? En función de la causa de la incompetencia se pueden dirigir los esfuerzos orientados, es decir, contra la ignorancia-información, contra la falta de actitud-motivación, contra la falta de motivación- formación, contra la falta de habilidad, entrenamiento.

A medida que se va desarrollando la competencia,  el individuo atraviesa por una serie de fases o procesos. Al principio se encuentra en un estado de incompetencia de forma inconsciente, es decir, aunque parezca raro, en la mayoría de los casos que hemos diagnosticado incompetencias de altos directivos, la persona “no sabe que no sabe” o en casos extremos “no le apetece cambiar”.

Sin embargo no todas son malas noticias ya que como resultado del plan de desarrollo directivo y con una retroalimentación estrecha puede entender que hay factores de comportamiento que tiene que cambiar, desarrollar o mejorar. El reto es que el CEO o alto directivo debe evitar una soberbia y un protagonismo mal encauzado y entender con “emoción inteligente” que debe cambiar o incorporar cierta conducta – con paciencia-  de forma consciente con lo cual lo convierta en un hábito positivo que se desarrolle de manera natural cuando se requiera. ¿Cómo hacerlo? será ocasión para un siguiente post…

Recordemos que toda decisión directiva tiene una consecuencia estratégica en términos de mayor o menor beneficio económico, y una consecuencia intratégica en términos de refuerzo o debilitamiento del compromiso y la confianza de la gente para con la empresa. La importancia de gestionar un plan de desarrollo de competencias equilibrado en estos dos ámbitos -Estrategia-Intrategia-  para el CEO y altos directivos es que su propio talento y los resultados de la compañía (como en todas las posiciones) se pueden alinear y hacer cuantificables. Como se ha advertido, cualquier programa de desarrollo directivo como el que planteamos debe resolver dos cuestiones fundamentales ¿Quién es el CEO? y ¿Qué se espera de él?.. Autoconocimiento y Trascendencia.

Silvia Ahumada (@silvia_ahumada)

Profesora de Management y Entrepreneurship

Nota: Para aprender de una forma prácticarápida como desarrollar un Plan de desarrollo directivo, le invitamos a que consulte el Master Europeo en Administración y Dirección de Empresas EMBA.


Fuentes:

Notas del Autor.
J. Ramón Pin.
Pablo Cardona.

* Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.


Comentarios


  1. carlos morales
    comento el día 08 de Febrero a las 3:40 am (#)


    Muy interesante, lo voy a tomar en cuenta.

    saludos


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