IEDGE – Ser empleable más que empleado


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Las empresas se enfrentan a mercados competitivos mundiales y a una tecnología que cambia constantemente. Se necesita “Flexiverancia” (flexibilidad + perseverancia) para añadir o suprimir productos, abrir o cerrar estructuras y reorganizar a los equipos de trabajo. Por todo lo anterior las compañías no pueden garantizar la permanencia ni estabilidad en ninguna posición presente o futura, pero como parte de la responsabilidad social corporativa, cada organización debe asegurarse de que todas las personas que colaboran en ella puedan ser fácilmente contratables.

Si la estabilidad en el trabajo no está garantizada con el hecho de ser contratado, entonces esa seguridad debe provenir de la posibilidad de ser empleable más que empleado. Esta capacidad reside en el convencimiento de que la formación y desarrollo de experiencia práctica aumenta las probabilidades de empleo, ya sea en la empresa actual, en otra empresa o como empresario.

Algunas empresas importantes son capaces de obtener los mejores talentos a pesar de tener pocas oportunidades de ascenso o sistemas de despido que no ofrecen estabilidad. Sin embargo colaborar en éste tipo de empresas se considera una buena experiencia de aprendizaje y de formación profesional específica, dando un valor muy importante al currículum profesional de la persona.

La formación per se es una herramienta de motivación fundamental cuando los incentivos tradicionales como ascensos y aumentos de sueldo son cada vez más difíciles de otorgar.

Pensamos que a falta de incentivos económicos el “Sueldo mental o emocional” debe ser más importante como medio de motivación, sobre todo en las condiciones que brinde la organización como promesa de desarrollo basada en los siguientes fundamentos:

  1. Captar talento conforme al potencial para incrementar su formación, no sólo basándose en las capacidades básicas para desarrollar la posición actual.
  2. Brindar amplias experiencias de aprendizaje basadas en Formación Online como base del desarrollo de capacidades e innovación. Modelos de desarrollo mediante nuevas tecnologías y redes, seguir con el modelo de e-learning y apostar al blended learning como herramienta.
  3. Coaching y Mentoring para el ejercicio adecuado de roles. Desarrollar conocimiento práctico basado en el intercambio de experiencias.
  4. La compensación variable se debe incrementar sobre la retribución total en función de la generación de ideas y cumplimiento de resultados.
  5. Estructurar las operaciones con procesos rotatorios que permitan mejorar los conocimientos y la práctica de los colaboradores incluso sin ascensos o enroques a puestos más altos.
  6. Aplicar métricas de comportamiento para medir el rendimiento y compartir la información que permita el aprendizaje mediante la acción y el desarrollo de competencias.
  7. Eliminar las posiciones en cuanto los procesos sean obsoletos.
  8. Desarrollar Outplacement, ubicar a las personas que salen de la organización, encontrando oportunidades de empleo en la red de proveedores, clientes y socios.
  9. Aplicar el Crowdsourcing para desarrollar innovaciones que se reflejen en un crecimiento continuo para la compañía.

Fomentar el aprendizaje, el desarrollo de experiencia práctica y de formación crea innovación y un espíritu emprendedor. Conforme las personas se vuelven más valiosas para la empresa, ésta también se vuelve más valiosa para la persona.

En la organización hay que ayudar a los individuos a convertirse en “empleables”.  Que puedan adaptarse a distintas circunstancias y en dado caso llevarse consigo su “cualificación”, para adaptarse a nuevas empresas o mejor aún crear sus propios negocios.

¡Espero sus comentarios!

 Silvia Ahumada (@silvia_ahumada)

Profesora de Dirección de Personas

 Nota: Le invito a que consulte la Especialidad Europea en Dirección de Personas

* Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.

Fuentes:

Notas del Autor.

Rosabeth Moss