IEDGE – El Síndrome de Cronos


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En la empresa siempre estamos en busca de una mejor manera de obtener resultados o superar dificultades. La buena salud de las empresas – empezando por su primer termómetro, es decir, la cuenta de resultados- depende de la buena salud somática y psíquica de los directivos y colaboradores.

El estrés, la depresión y los trastornos de personalidad son nuevos riesgos laborales que tienen que ver con factores psicosociales y que se están convirtiendo en problemáticas muy importantes en el ámbito laboral. Existen otros “síndromes organizacionales” que entran a la carga de manera epidémica y además que según el tipo de organización, aparecen con matices nuevos o manifestaciones diferentes.

Tal es el caso del “Síndrome de Cronos” que se puede definir como la “Mentalidad reflexiva de gestionar el yo obstaculizando el desarrollo de otros”. La ansiedad que produce la pérdida de poder y la posición o el status  quo dentro de  la organización.

Esta enfermedad organizacional adquiere su nombre haciendo alusión a la maldición de Cronos de la mitología griega, quien se devoraba a sus hijos al nacer para no perder el poder.

El “Síndrome de Cronos”  ataca a más del 50% de las organizaciones en el mundo. No distingue tamaño, giro o nacionalidad, imperceptible en la mayoría de los casos por el autoengaño, incrementa la resistencia al cambio, impide el desarrollo de talento. La cultura organizacional que prevalece es Paternalista, premiando más la lealtad y la obediencia que la eficacia. De Status Quo, transigiendo para conseguir y haciendo lo mínimo necesario, Orientada solo a resultados, produces o te mueres, Indiferencia total en la formación de las personas, cero compromiso.

El Directivo Cronos

Para el “Directivo Cronos” la relación con los demás pasa por un filtro de comparación que lo impulsa a buscar la gloria de ser el mejor. La necesidad de sentirse seguro le lleva a rodearse de aduladores o mediocres sumisos a quienes utiliza a su favor. El directivo que impide el desarrollo de sus colaboradores por el temor a la pérdida de status y poder es un idólatra con poco autoconocimiento. Como fenómeno psicosocial, la sociedad postmoderna le da la espalda a la vejez, dándole un significado de enfermedad, dolor, inflexibilidad laboral, pérdida de utilidad e integración, por lo anterior los directivos “dinosaurios” buscan por todos los medios “parecer jóvenes” a costa de los propios jóvenes con talento e iniciativa de cambio. Recordemos el escándalo contable de Enron. Nadie se percató que los altos directivos mostraron una serie de comportamientos comunes a éste síndrome, “ejecutivos egocéntricos”.

El “Directivo Cronos” es incapaz de reconocer y admitir sus errores. No tolera la más leve crítica, ante la que reacciona agresivamente. Además de hacer sufrir a los demás, también sufre él mismo ya que los éxitos y cualidades ajenas suscitan su envidia desmedida. Al principio le pueden seguir personas con talento, pero que van siendo rechazadas si disienten del jefe.

Esclavos del  Balance Final

El cambio en el comportamiento de las organizaciones, fruto de la globalización,  ha llevado a que directivos y gerentes miren su futuro profesional con cierto recelo, sobre todo en la Generación X,  profesionales de entre 40 y 50 años con una formación académica limitada, cuyas carreras profesionales se han visto mermadas por la “Presión del Balance Final” y cuyo comportamiento los lleva a presentar el Síndrome Cronos:

  • Presión incesante por los resultados en términos de solo cifras.
  • Control de costos como filosofía del negocio.
  • Reducción de las estructuras eliminando niveles jerárquicos.
  • Avances tecnológicos, poca capacidad de adecuación a los mismos.
  • Baja calidad de vida personal.
  • Sistemas de trabajo monótonos, autoritarios y de control.
  • Directivos sin autoconocimiento, sin carácter interno.
  • Ausencia de crítica.
  • Reverencia al poder.

Las organizaciones con “Directivos Cronos” no tienen el problema en el modelo de negocio, seguramente, sino en la cultura de la empresa, una cultura de precio por acción, solo rendimiento financiero y del ¿Cuánto me toca a mí?

El diagnóstico permanente como palanca de solución.

El énfasis en obstaculizar el  talento  lleva al autoengaño, pero a la larga no es viable y la evidencia del propio error acaba imponiéndose. Es fácil que cuando las defensas de los directivos Cronos ya no sirvan para desviar la frustración, ésta se traduzca en agresión o en manifestaciones de huida que puedan llevar a situaciones gravemente patológicas para el individuo.

Desde hace años, en las empresas se realizan estudios de clima laboral. Lógicamente, tiene mucho que ver con la misión que se pretende llevar a la práctica y con los valores que han de encarnar los directivos y los colaboradores: qué se desea conseguir y cómo. Para que el clima de una organización cuaje, su cultura y los patrones de comportamiento han de pesar más que el entorno, si no, mimetizará los valores – o la falta de ellos- de ese entorno.

El diagnóstico organizacional actúa como palanca de gran potencia en el ejercicio de las tareas directivas y emprendedoras. Sin pretender dar una receta, algunas recomendaciones cuando se detecten personas con éste síndrome:

  • Evaluar el estado emocional del personal.
  • Desarrollar mecanismos que eleven el  nivel de confianza Multidireccional.
  • Evaluar el sentido de seguridad, pertenencia y trascendencia de todos los colaboradores.
  • Evaluar los procesos operativos y humanos como base para el cambio.
  • Desarrollar una toma de decisiones rápida y por consenso.
  • Desarrollar una cultura del talento.
  • Desarrollar una visión a largo plazo e integral con un enfoque por los resultados a través de las personas y no a pesar de ellas.

En este sentido bien podría venir que las escuelas de negocios y las organizaciones prestaran mayor atención a la antropología. Hace veinticinco siglos los clásicos griegos enseñaban que el gobierno más difícil es el gobierno de uno mismo. No solo el más difícil, sino también el más eficaz, la fuente de cualquier actividad directiva y del éxito de la empresa productiva.

Espero sus comentarios!

 Silvia Ahumada (@silvia_ahumada)

Profesora de Dirección de Personas

 Nota: Le invito a que consulte la Especialidad Europea en Dirección de Personas

* Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.

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Fuentes:

Notas del Autor

 

 

 



Comentarios


  1. Elmer Edmundo Ortiz Martinez
    comento el día 21 de Agosto a las 12:25 am (#)


    que buen post y lo mejor me llega a tiempo , bien dicen que cuando el alumno esta listo aparece el maestro gracias les agradesco mucho.