En la era del 4.0 no estamos ante un reto tecnológico, el reto es de gestión del cambio en la mente y comportamiento de las personas y organizaciones.
La transformación digital debe basarse en un enfoque 360º (Accionistas, clientes, empleados, colaboradores)
Sin embargo el problema es que el empresario o directivo no sabe cómo implantar esa cultura digital con sus empleados: unas veces los quiere formar, otras los evalúa, otras les entrena, a veces incluso les pone un coach o un mentor… Y cuando se ponen mal las cosas los echa…
Al enfocar la Dirección de ese activo tan importante –estratégico- que son las personas, nos encontramos con algunas cuestiones. Primero el cambio que vivimos no se da sólo en el “Exterior”. Afecta en mayor medida al “Interior” de las personas y, concretamente, a lo que esperan de un trabajo y a lo que están dispuestas a dar a cambio a la empresa. Segundo, muchas de las soluciones que se han aportado no tienen contenido “Real” , sino “Teórico” Eso es, por ejemplo, lo que pasa cuando las referencias a lo “estratégico”´ se agotan en lo primordial de considerar, al personal como el ´”mayor activo de la empresa”, sin entrar en el “cómo” se relacionan la estrategia que la empresa sigue en un momento dado, la forma de dirigir al personal y los comportamientos que se obtienen al respecto.
¿Cómo podemos desarrollar una cultura de Dirección de Personas 4.0:?
Tradicionalmente, las empresas han basado su éxito en tecnologías de productos y procesos, regulación y protección de mercados, acceso a fuentes de financiación y economías de escala. Hoy, sin embargo, estos medios no han permitido gran parte de su capacidad de generar ventaja competitiva por estar más al alcance de todos los competidores, o por tener una vida mucho más corta que en el pasado, o por ambas cosas a la vez. Cuando las fuentes tradicionales de ventaja competitiva son fácilmente imitables o sustituidas por otras, y dejan, pues, de ser sostenibles, las empresas necesitan desarrollar nuevas formas de competir. La clave está en que la ventaja competitiva sea “Real”, no pasajera, y eso se logra cuando lo que la empresa hace “mejor” que sus competidores es difícil de imitar o sustituir.
En la Dirección de Personas 4.0 sostenemos que la forma de desarrollar y dirigir a las personas en la empresa puede convertirse en una nueva fuente de ventaja competitiva en la era de transformación digital.
Existen algunos elementos en la forma de dirigir personas que pensamos que durante los próximos años tendrán un mayor impacto en el ámbito de los negocios. Los siguientes aspectos dependerán de cada organización, sector, economía… y como con cualquier estimación, la medida del tiempo marcará la tendencia:
Hay que cambiar el foco. Es decir, que la eficacia de unas determinadas prácticas de personal depende menos del contenido específico de esas políticas y más del ajuste entre esas políticas, la estrategia de la empresa y el comportamiento de los individuos.
Nos apartamos de la visión, tan extendida entre directivos y empresarios, de que es prácticamente imposible la medición explícita de la actuación de las personas. Creemos que eso no es así. Que la actuación debe medirse y evaluarse con rigor similar al que se emplea en la medición y evaluación de otras unidades de la empresa.
Por esta razón, la empresa que logra diseñar e implantar un sistema de Dirección de Personas 4.0: -consistente y efectivo- puede colocarse muy por delante de sus competidores y por mucho tiempo.
Si queremos tener un rol transversal desde RRHH las decisiones se deben tomar en base a métricas y datos. La tecnología nos permite disponer de esos datos para tomar decisiones estratégicas de negocio. El cliente y empleado de ahora y del futuro es un «Knowmand» Poner en el centro a nuestros empleados, mejorar la experiencia del empleado es lo que va a marcar la diferencia con nuestros clientes.
¡Espero sus comentarios!
Silvia Ahumada (@silvia_ahumada)
Profesora de Dirección de Personas
Nota: Para aprender de una forma práctica y rápida sobre éstos conceptos, le invitamos a que consulte la Especialidad Europea en Dirección de Personas.
* Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.
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Fuentes:
Notas del Autor.
Vania
comento el día 01 de octubre a las 9:52 am (#)
Después de la clase y una re-leida queda super claro
Diego Arenas
comento el día 01 de octubre a las 10:11 am (#)
¿Cuales estrategias se pueden establecer para iniciar la implementación de este sistema de dirección de personas?
Gracias!!
Silvia Ahumada
comento el día 01 de octubre a las 10:49 am (#)
Hola Diego:
Lo primero que se tiene que hacer es definir la Planeación Estratégica de la empresa. Lo segundo es mapear todos los procesos y establecer un mecanismo de medición de resultados. La gestión por competencias es una buena forma de medir y alinear la estrategia, los procesos y los resultados de los colaboradores.
En una PYME es fundamental hacerlo para garantizar un crecimiento controlado.
Gracias por tus aportaciones
Saludos cordiales
Pedro Flores
comento el día 01 de octubre a las 10:32 am (#)
Una duda ¿como se puede aplicar la direccion de personas a una micro empresa o negocio mas pequeño que solo es el diretivo y los empleados?