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IEDGE – Dirección de Personas 4.0


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En la era del 4.0 no estamos ante un reto tecnológico, el reto es de gestión del cambio en la mente y comportamiento de las personas y organizaciones.

La transformación digital debe basarse en un enfoque 360º (Accionistas, clientes, empleados, colaboradores)

Sin embargo el problema es que el empresario o directivo no sabe cómo implantar esa cultura digital con sus empleados: unas veces los quiere formar, otras los evalúa, otras les entrena, a veces incluso les pone un coach o un mentor… Y cuando se ponen mal las cosas los echa…

Al enfocar la Dirección de ese activo tan importante –estratégico- que son las personas, nos encontramos con algunas cuestiones. Primero el cambio que vivimos no se da sólo en el “Exterior”. Afecta en mayor medida al “Interior” de las personas y, concretamente, a lo que esperan de un trabajo y a lo que están dispuestas a dar a cambio a la empresa.  Segundo, muchas de las soluciones que se han aportado no tienen contenido “Real” , sino “Teórico” Eso es, por ejemplo, lo que pasa cuando las referencias a lo “estratégico”´ se agotan en lo primordial de considerar, al personal como el ´”mayor activo de la empresa”, sin entrar en el “cómo” se relacionan la estrategia que la empresa sigue en un momento dado, la forma de dirigir al personal y los comportamientos que se obtienen al respecto.

¿Cómo podemos desarrollar una cultura de Dirección de Personas 4.0:?

Tradicionalmente, las empresas han basado su éxito en tecnologías de productos y procesos, regulación y protección de mercados, acceso a fuentes de financiación y economías de escala. Hoy, sin embargo, estos medios no han permitido gran  parte de su capacidad de generar ventaja competitiva por estar más al alcance de todos los competidores, o por tener una vida mucho más corta que en el pasado, o por ambas cosas a la vez. Cuando las fuentes tradicionales de ventaja competitiva son fácilmente imitables o sustituidas por otras, y dejan, pues, de ser sostenibles, las empresas necesitan desarrollar nuevas formas de competir. La clave está en que la ventaja competitiva sea “Real”, no pasajera, y eso se logra cuando lo que la empresa hace “mejor” que sus competidores es difícil de imitar o sustituir.

En la Dirección de Personas 4.0 sostenemos que la forma de desarrollar y dirigir a las personas en la empresa puede convertirse en una nueva fuente de ventaja competitiva en la era de transformación digital.

Existen algunos elementos en la forma de dirigir personas que pensamos que durante los próximos años tendrán un mayor impacto en el ámbito de los negocios. Los siguientes aspectos dependerán de cada organización, sector, economía… y como con cualquier estimación, la medida del tiempo marcará la tendencia:

  1. Dirección de Personas 4.0:  Apostar a la Era de la Colaboración, la tecnología 4.0, los nuevos modelos de creación de valor con base en el talento e inteligencia de las personas. “Employee Centricity” “People Centricity”
  2. Consistencia en todos las acciones de la organización. Estrategia e Intrategia alineadas.
  3. La Función Directiva debe consolidarse con la  Dirección por Misiones, en donde se establezcan mecanismos de medición de capacidades para enfocar temas de promoción, formación y compensaciones entre otros.
  4. Desarrollar un Liderazgo con Influencia que permita desarrollar el talento personal y del equipo.
  5. Contar con una efectiva estrategia de Comunicación. La comunicación organizacional debe ser cada vez más horizontal y en todas las direcciones posibles, dentro y fuera de la organización.
  6. Formación Online como base del desarrollo de capacidades e innovación. Modelos de desarrollo mediante nuevas tecnologías y redes sociales, seguir con el modelo de e-learning y apostar al blended learning como herramienta.
  7.  Mentoring: para el ejercicio adecuado de roles.
  8. Manejo de crisis y toma de decisiones mediante el desarrollo de Emoción Inteligente Emocente © a lo largo de toda la organización.
  9. Colaboradores como Ciudadanos del Mundo: Tecnología y trabajo en equipo, las fronteras se eliminan.
  10. Equipos Intergeneracionales: Incorporación de los Millennials con la Generación X y los Baby Boomers, sistemas de trabajo que empaten las necesidades y expectativas de unos y otros.
  11. Compensación Variable: El porcentaje variable se incrementa sobre la retribución total en función de la generación de ideas y cumplimiento de resultados. pensamos que a falta de incentivos económicos el“Sueldo mental o emocional” debe ser más importante como medio de motivación, sobre todo en las condiciones que brinde la organización para poder conciliar la vida familiar, personal y profesional.
  12. Métricas de Dirección de Personas basadas en el análisis del comportamiento. Es necesario saber cuánto cuesta la inversión en el personal y cuál es el retorno, lo que conlleva a identificar con más claridad el talento y la productividad.
  13. Desarrollar Ownership para crear identidad y sentido de trayectoria.
  14. Conocer el Know How y el Know Who del negocio.
  15. Walk to talk, Actuar con ejemplaridad, integridad y responsabilidad social.
  16. Crear el mejor lugar para trabajar dentro y fuera de la organización. Ampliar el Home office.
  17. Promover condiciones que faciliten la integración de la vida personal-profesional.

Hay que cambiar el foco.  Es decir, que la eficacia de unas determinadas prácticas de personal depende menos del contenido específico de esas políticas y más del ajuste entre esas políticas, la estrategia de la empresa y el comportamiento de los individuos.

Nos apartamos de la visión, tan extendida entre directivos y empresarios, de que es prácticamente imposible la medición explícita de la actuación de las personas. Creemos que eso no es así. Que la actuación debe medirse y evaluarse con rigor similar al que se emplea en la medición y evaluación de otras unidades de la empresa.

Por esta razón, la empresa que logra diseñar e implantar un sistema de Dirección de Personas 4.0:  -consistente y efectivo-  puede colocarse muy por delante de sus competidores y por mucho tiempo.

Si queremos tener un rol transversal desde RRHH  las decisiones se deben tomar en base a métricas y datos. La tecnología nos permite disponer de esos datos para tomar decisiones estratégicas de negocio. El cliente y empleado de ahora  y del futuro es un “Knowmand” Poner en el centro a nuestros empleados, mejorar la experiencia del empleado es lo que va a marcar la diferencia con nuestros clientes.

 

¡Espero sus comentarios!

 Silvia Ahumada (@silvia_ahumada)

Profesora de Dirección de Personas

Nota: Para aprender de una forma práctica y rápida sobre éstos conceptos, le invitamos a que consulte la Especialidad Europea en Dirección de Personas.

 * Los contenidos publicados en este post son responsabilidad exclusiva del Autor.

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Fuentes:

Notas del Autor.


Comentarios


  1. Vania
    comento el día 01 de Octubre a las 9:52 am (#)


    Después de la clase y una re-leida queda super claro


  2. Diego Arenas
    comento el día 01 de Octubre a las 10:11 am (#)


    ¿Cuales estrategias se pueden establecer para iniciar la implementación de este sistema de dirección de personas?
    Gracias!!


  3. Silvia Ahumada
    comento el día 01 de Octubre a las 10:49 am (#)


    Hola Diego:

    Lo primero que se tiene que hacer es definir la Planeación Estratégica de la empresa. Lo segundo es mapear todos los procesos y establecer un mecanismo de medición de resultados. La gestión por competencias es una buena forma de medir y alinear la estrategia, los procesos y los resultados de los colaboradores.

    En una PYME es fundamental hacerlo para garantizar un crecimiento controlado.

    Gracias por tus aportaciones

    Saludos cordiales


  4. Pedro Flores
    comento el día 01 de Octubre a las 10:32 am (#)


    Una duda ¿como se puede aplicar la direccion de personas a una micro empresa o negocio mas pequeño que solo es el diretivo y los empleados?


  5. Medir el Talento por medio de las capacidades
    comento el día 01 de Octubre a las 11:07 am (#)


    […] conscientes de ésta realidad las áreas del Dirección de Personas han actualizado rápidamente sus enfoques de captación y desarrollo incorporando esquemas […]


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